【05月14日打卡总结】答：企业花大力气推行

作者带你去海边更新于：2014-05-22 16:35 39377

内容来自 2014-05-23 打卡话题

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、如何看待绩效考核结果的应用价值？
2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

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答：企业花大力气推行绩效考核的目的是为了什么？为了提高员工的积极性、甄别员工工作质量的好坏、整体提高公司各级人才的综合素质等等。那么，关于绩效考核结果如何应用呢？笔者认为可以考虑走以下思路:

1、票子——员工薪酬激励，劳动工资与报酬：

这里的票子不一定单纯的指的就是工资，我认为有直接薪酬与间接薪酬之分，直接点的有：工资、奖金、购物卡或购物券等；间接点的包括福利（带薪休假、旅游、节假日与众不同的礼品及其他实物等）、红利（投资分红）、甚至还持有股权。我认为“票子”是激励员工最直接、最有效、运用最普遍的一种方式没有之一，尤其是针对不同的奖励对象来说，票子可能是最“实在”的“干货”，此外，有两个成语，指的都是帮助他人的意思，一个是“锦上添花”、一个是“雪中送炭”，在“票子”激励方面，我们要分析清楚对方要的是“锦上添花”还是“雪中送炭”

2、位子——人员调配与优化，岗位调动晋升：

绩效考核结果的应用还体现在对被考核者的“位子”调整上，当然了，对于不同层次的被考核对象是有不同的考核周期的。根据我所在企业的特点，绩效考核对于人员的“位子”可这样操作：之于生产一线技能操作的员工，在较短时间内就可以通过考核的结果，反映出其实际能力和优缺点，然后就采用“调岗、晋升、轮岗、降职、辞退”等方式实现“位子”的变更；之于管理层次人员，较之普通的生产操作工种，则需要通过相对长久一些的时间，譬如说年度考评的方式，通过年度的整体考核才能反映出相应的情况，从而实现“位子”层面的优胜劣汰。

3、学子——员工培训提升与开发

我的思路是这样的：基于绩效考评的结果，有两种人需要培训，一种人是绩效结果非常好的，公司给予“奖励性”的培训提升机会，譬如说出国考察、高校深造等，还有一种人是能力与所在的岗位不匹配，但又找不到合适的人选来替代，为了加强能力的转变提升，从而给予有针对性的培训计划，可谓是“缺啥补啥”。整体来说，前面类型的的非常好操作，毕竟是奖励性质的，寓教于乐类的培训会多一些，之于后者，相对比较复杂点，根据员工绩效需要提高的地方进行有针对性的知识点强化，譬如说个人能力、工作态度与知识水平等方面的系统性提升。

4、面子——精神激励是持续有效的

面子，是咱们国人普通老百姓都过不去的一个槛，很少有人说我不要面子，我最不要面子了，除非是小文子。我认为绩效考核结果在被考核员工身上的应用很多有“面子”的成分，譬如说先进事迹的新闻报道、公开场合下的表彰等等，都是关于面子的激励。

5、同志——改善、维持个人与组织目标的一致性

“真是奇了，公司考核什么，什么就做的好，不考核什么，什么就做的不好”，这句话是我们单位很多领导在感慨的时候用到的，也就是说，你安排工作计划的时候，如果你不检查，人们不一定都会去努力完成，一般做工作只会做你“会检查的”或者你“会考核的”，所以考核指标我们一定要设计的周全，能抓住重点，考核结果公平客观真实，这样的考核结果运用会很大程度上促进被考核者与组织的目标能保持一致，这个也就是笔者所称的“同志”——有共同的抱负嘛，我也认为绩效考核的最终目的也就是为了鼓励优秀的、正能量的一面，促进不努力、消极的一部分，把大家的目标和思路都扭转到与组织的整体目标上来，保持一致。

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