【05月15日打卡总结】制定绩效计划是绩效管

作者 yanglemo... 2014-05-15 17:29 1018

内容来自 2014-05-19 打卡话题

管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划，绩效考核就成功了大半。那么，怎样的员工绩效计划才算是好的呢？又该如何制订这样的绩效计划？相信不同的企业和HR各有各的心得，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、怎么样的员工绩效计划才是比较好的？
2、具体又该如何制订这样的绩效计划？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

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制定绩效计划是绩效管理的关键环节。一份好的绩效计划，个人觉得从以下几个方面来衡量:

一是要支撑公司的经营计划或部门工作计划。绩效计划的指标及标准一定要与部门计划或公司计划挂沟，也就是员工绩效是从公司计划或部门计划分解下来的。

二是公司与员工都认可的。这是指在制定绩效计划过程中，员工要参考绩效计划及目标的制定，绩效计划是经过管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识。

三是以结果为导向的计划。绩效计划避免三种假的结果，即态度不等于结果，职责不等于结果，任务不等于结果。

四是绩效计划是一把量尺。对员工工作做出公正的评价，量化也避免了主观评价带来的不公平。

五是绩效计划如一台发动机。也就是说让员工不得不干，而且还是不断的动力。

绩效考核从定型的，如360度考核，到定型与定量结合的，或者定量的，如目标管理、平衡计分卡、关键绩效考核等，我也是一路伴随着走过来。很多HR同仁认为绩效难，复杂，难以推行，推行了流于形式等，个人觉得做好绩效考核在于方法与技巧的运用。下面从我接触考核到现在，谈谈绩效考核如何去制定，才能获得领导及广大员工的认可，并给公司带来绩效。

一、制定企业的战略与年度目标。这是做绩效考核的基础，没有这个，绩效考核就无法支撑公司发展目标。我所了解很多公司老板跟风，流行绩效就做绩效，公司计划和目标都没有，做出来的考核内容以职责为主的，导致结果流于形式，员工不满。

二、绩效考核知识培训。考核工作的主体是各部门经理及以上领导，他们对绩效常识一定得培训，便于更好地推行。

三、绩效分析。拟定一张绩效分析调查表，内容主要有公司的战略、公司年度的主要目标、公司当年存在的问题、本部门年度目标、本部门主要职责、本部门目前的管理短板以及本部门的变革方向。企业老板或负责人在公司会议上宣贯，人力资源部发放表单，并作相关说明。

四、部门及个人绩效考核指标研讨。根据公司战略、经营目标以及各部门的绩效分析表，组织各部门及以上领导研讨并确定部门的、个人的考核指标、指标定义或计算公式、目标值等内容。

五、部门行动战略研讨。对每一指标制定出行动战略，行动战略包括了指标、指标的定义或公式、目标值、行动战略，责任人，时间节点，检查人等内容。这一步关键是制定行动计划。例如招聘计划完成率这一指标，行动计划可以有:1、制定年度招聘计划经审批后执行。2、拓宽招聘渠道。3、制定人才推荐奖励措施等。

六、制定绩效考核表。包括指标的设计、目标的设计、权重的设计、评分标准的设计、考核周期的设计等。制定考核表也一定要与各部门、各员工沟通确定的。

七、制定绩效数据收集表。考核结果数据应相互监督，本部门提供其他部门的数据，应由绩效考核执行小组抽查其真实性和准确性。

八、绩效考核模拟。就是试考核过程，考核周期至少2次及以上连续模拟考核。模拟考核是为了修订考核制度、流程、计划、考核标准及目标等内容。

九、正式实施考核，与员工签订绩效协议。

绩效考核工作重点两个方面，制定绩效计划和绩效结果运用。以上是制定绩效计划抛砖引玉一下，在制定绩效计划过程中的方法、技巧很多的，要做的事情很多。比如说目标设定的技巧、权重设定的技巧等，再如，人力资源推行绩效考核就是推行不下去，因为人力资源部权威小了，所以要组建绩效考核委员会或绩效考核小组，别看这个机构，适合中国的文化，大家懂的。为什么其他部门员工认为考核是人力资源部的事，考核好坏也是人力资源部的事，这是观念问题，所以要做绩效知识培训。等等。

以上是个人在绩效计划方面的一点浅薄之谈，希望能和大家多沟通与交流。

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