【05月15日打卡总结】在绩效管理过程中，绩

作者 Momofish 更新于：2014-05-17 23:23 953

内容来自 2014-05-22 打卡话题

绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅，那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢？显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色？该做些什么，怎么做才更好？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色？
2、所担当的这个角色，具体来说HR都该做些什么，如何做才更好？

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在绩效管理过程中，绩效面谈反馈是绩效管理的一个重要环节，如果绩效只处于考核阶段，而没有面谈反馈，那么，员工就会降低对考核的理解度和重视度，从而导致绩效管理效果的大打折扣。所以，做好绩效面谈反馈，可以起到有效的激励、奖惩及培训功能，帮助员工统一认识和目标，提高公司绩效，实现公司目标。

绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅，那不是意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者，关于HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色，该做些什么，怎么做才更好，简单总结如下：

一、HR在绩效面谈中担当怎样的角色？

根据HR在整个绩效面谈中的作用，可以简单概括为以下几个角色：

1、资料准备者：绩效计划、职位说明书、绩效考评表和绩效档案，目前我们只简单准备了前三项，最后一个还不规范和完善；

2、时间控制者：HR部门在参与绩效面谈前要安排好合适的时间和地点，同时根据绩效内容及重要性控制和安排时间，月度、季度类考核一般控制在30分钟到45分钟；年度考核绩效面谈可以适当放宽到1小时，但不要太长；

3、推进计划者：在面谈开场时HR就应该明确面谈所需要达成的计划和目的，所以整个过程也是在“肯定成绩，找出员工不足并通过提供帮助和培训，帮助员工改进，提高绩效”中列出所需支持和改进计划。

4、公正监督者：在绩效面谈中，HR要保证面谈集中在绩效上，而不是员工的性格特征上，要求主管不能通过个人好恶来评断员工，要通过问题解决方式来建立绩效目标，从而保证绩效考核的公开，保证面谈的公平公正；

5、延续执行者：同时因为绩效管理是个循环往复的过程，一个绩效面谈反馈结束后，一个新的绩效考核周期随即来临。所以HR要保证主管和员工根据上一期的绩效结果，并结合改进计划制定新一轮考核计划和目标，从而使得绩效管理不断延续，记录上不断完善，形成切实有效的绩效档案。

二、根据所担当的这个角色，具体来说HR都该做些什么，如何做才更好？

HR可以根据以下绩效面谈时的步骤，重点明确自身应该准备的资料、应有的态度和职责：

1、开场：在这个阶段，HR可以根绝员工的工作贡献和态度分类，找到员工的关注点，帮助营造上下级交流的气氛，切入主题。
2、员工自评：主要说话技巧和方式，HR可以配合部门主管预先设定问题，关注员工评论的重点，引导记录员工的真实想法。
3、上级评价：在这个过程中，HR可以关注主管是否按照绩效评价标准来公正地评价员工，对员工的成绩和不足如何恰当地说明。

4、讨论绩效表现：HR在这一阶段可以关注因上下级对绩效的不同意见或评价，重点引导问题背后的原因，帮助找到双方的共识。
5、制定改进计划：涉及到这一步，HR可以在绩效标准和相关绩效事实上下点功夫，引导双方在绩效目标上统一起来。
6、讨论所需支持及员工发展计划：HR可以根据上级的建议和员工自身提出的培训发展需求，讨论所需的资料和支持及达成方式。

7、重申下阶段考评内容和目标：这一步是确认下一段工作目标、标准及完成时限的重要过程，HR可使用SMART原则来帮助制定。
8、确认评估结果：作为收尾工作，HR要根据面谈整理面谈记录并备案，双方签字确认后，要对员工表示感谢并提出鼓励和要求。
其实，在每个公司，绩效反馈的方式不同，技巧不同，对应的员工不同，效果也各有千秋，HR们身处其中，所发挥的作用也是有大有小，所以“通用作业标准”，看似通用，却不一定是最适合的，待和其他卡卡们一起学习分享更多实操性的内容哈【05月15日打卡总结】在绩效管理过程中，绩 ~