【05月16日打卡总结】1、你们公司的福利主

作者秦月2014 2014-05-16 10:13 288

内容来自 2014-05-16 打卡话题

提起薪酬总成本，福利开支不容小视，但其激励效果如何，就只有冷暖自知了。有的企业投入较少的福利则获得较好的激励效果，有的企业在福利开支上投入很大但却收效甚微。俗话说"好钢要用在刀刃上"，福利开支也应有所侧重和评估。那么，你们的福利投入划算不，你们算过吗？一起来探讨检视一下吧，请问：
1、你们公司的福利主要有哪些？其总支出占薪酬总额的比重大概是多少？
2、从投入产出和对员工的激励效果来看，如此福利支出是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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1、你们公司的福利主要有哪些？其总支出占薪酬总额的比重大概是多少？

主要福利和朋友们说的差不多，但我注意到有两种福利大多数朋友没有说到，不知是公司没有还是没记得说：
（1）培训机会，特别是外训机会
员工也是需要自我提升和增值的，公司能提供培训的机会，主要是外训，特别是一些不是一般机构能提供的培训机会——譬如去某家知名企业驻厂学习，或去国外某机构交流学习等。这对员工简直是大福利。
（2）解决后顾之忧
在国人养老、疾病、教育三座大山中，养老和疾病无论是走社保还是补充商业保险，大多数公司都提供了一定的保障，唯独教育往往是各组织中的骨干员工最头痛而又最难以解决的问题。一般组织的中坚力量都在28至45岁的年龄，他们的小孩子一般在0至18岁之间，入托、入幼、进小学、升初中正是他们最担心、最想解决的问题。虽然说国家正在进行教育均衡化，但实际实现的那天还遥遥无期，因此能在名校有几个名额提供给优秀员工，这个福利的吸引力很大。

2、从投入产出和对员工的激励效果来看，如此福利支出是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

目前我司的福利投入与效果不成正比，基本合理，但需要改善的方面还很多。
（1）主要的一点是，福利要切中人心就不能搞一刀切，如果员工都想“还不如换成钱发给我呢”，那这个福利计划就是失败的。只有钱买不到的福利才对员工有吸引力。
因此“点菜”式的福利计划必将流行，但这需要HR人员付出更多的劳动和心血，会相应增加HR的执行成本，如何花小钱办大事，就是对HR的考验了。
（2）福利的设置也是重点
福利不是待遇，并不是职位越高的就要拿得越高。譬如很多组织的电话费补贴是按职位来的，职位越高补贴越多。其实很多内部工作为主的岗位，如质量总监、制造厂厂长等主要沟通对象是内部人员，很多组织内部电话又有组群，根本用不了多少电话费，但拿话费补贴还多过一线销售人员，这样的福利起不到效果。

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