提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
水能载舟,亦能覆舟。同样,绩效考核也有利有弊,主要看如何运用这个武器,总的来说,利大于弊,其主要作用也是多以正激励为主。
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
绩效考核的主导部门理所当然是人力资源管理部门,除了按照要求制定制度,同时也要根据绩效反馈岗位的职位要求进行绩效考核标准的制定,下发,并分别授权员工所在部门的相关人员进行绩效考核和反馈。绩效考核必须从时效、实效等方面具体要求,不要过于笼统,也不要过于婆妈,要具体,要用数据和证据说话。绩效考核过程中,要采用先表扬后指出的方式,用帮助改进的方式给予下阶段工作指导和建议。同时要求所属部门领导以及高层给予关注,不得制定了规则,却又形同虚设,只有不断协同对较小目标实施过程进行分析,找出不足,帮助改进,绩效考核才能落到实处,才能发挥绩效考核真正的作用,才能在公司发展过程起到评估、约束、激励的作用。