【05月16日打卡总结】从绩效方案的落实，到

作者天王2013王祝... 2014-05-16 11:01 1021

内容来自 2014-05-20 打卡话题

许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：
1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要 B、不要
2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？
如果不需要参与，为什么？

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从绩效方案的落实，到勤勤恳恳、忙忙碌碌最终把绩效考核的相关数据确定来下，再到绩效考核小组对被考核者的沟通环节。在这个过程中，HR、绩效小组与被考核的直属上级的努力全部集中在一张表上。它有HR、绩效小组与直属上级的努力。这时任务结束了吗？不，才是刚刚开始~

一、HR要不要参与员工的绩效沟通

当然。必须参与~

这对了解员工对绩效的反馈所在。而通常HR不参与绩效沟通的原因：其一，被考核员工人数众从，HR人员有限无法个人参与；其二，直属上级才是朝夕相处的人，上级面谈足够了。

然，如开头所述，面谈才是一切刚刚开始。若在面谈上出现问题，绩效在接下来的过程中将非常难以执行，况且，沟通中才能得到最想要的反馈，可以获取改进、稳定、提升~

二、参与，HR该做些什么与如何做

在绩效面谈中，HR无论在过程中是什么样的角色都须履行的职责就是达成共识、促进和蔼、服务到位与严格要求绩效的目的与管理。在此，我分享一下军队中的故事——连长与指导员说明。

连长是负责一连队的所有具体工作如公司的厂长；指导员是负责连队的政治觉悟、军人关系的工作如人事行政部经理。然，在部队长并非事事都如此~

标兵的故事

张三是新兵，服役了半年。确以优异的成绩完成了新员的考核，已经上岗两个月。现由于自己工作太无挑战性，张三上报希望多学习一门专业被连长直接否决。张三不服，要求给予解释：（这是关于连长的问题，指导员是否要参与呢？）

张：连长，我的成绩大家看得到且自己感觉可以胜任其他专业技能的培训，为什么否决。

连：没错，你的成绩与能力的体现是大家共同认可的，不给你参与学习的原因有：1、服役才半年，现在是积累经验的时候，应该再专业上再提升；2、国有国法，制度规定需满一年才可以学习第二项技能，绝不允许特例，那法规又如何呢？3、理论与实践是有相关，而你的实际操作经验在同龄兵中是牛，可以老兵面前又是如何呢？因此，我决定了——不行！

……

张：连长，我不服……

连：滚~起立！向后右，向前三步走！面壁一个小时！

连长讲不过张三，发起了牛脾气。

指导员走到张三的耳边，说：“小张！”

“到！”

“你学其他技能的目的是什么啊，想证明什么啊？如果初衷是多学习相关技能的话，为什么一定要用正规的方法呢？傻兵！”

张三面壁后，领悟了指导员的话，也明白连长的用意。在平时的日常工作中，保质保量的完成任务。因工作是24小时的

白天上班：一有空闲时间就找在值班长了解并学习其他技能的相关理论问题；

晚上上班：就乘着零晨事少或无事的时候加强一下实机操作与实践；

在充实的早学晚践中，半年时间过去了。而迎来了第二批新兵单放考核（在企业中是转证考核），张三报考了这半年努力的专业且通过了，但成绩并非优异。小张郁闷~找了指导员~

张：我白天上班，一有空闲就努力学习；晚上上班，既要完成自己的本质工作，又努力的学习实操技能与实践操作，可为什么不能达到优异？

指：那你考虑到为什么别人优异在哪里了没有

张：我看了他们的操作了，我认为我自己做得好啊

……

这时，连长听不下去了~

连：你奶奶的，讲白了你的业余的，他们是专业的。

张：？

连：这个专业要的是基础扎实的基本功，单单定手形要求保持专业度，要求最少定半个月。你只是依样画葫芦；敲击的平稳度，要2个月的把“点”与“划”区分，你只是感觉到了就行，其他的就不用说了~

张三点了点头，明白了其中的道理。

连：不过，小子也算不错了。有这样的成就，值得表扬一下。

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2024-09-25 11:58

全部评论(12) 我参与的评论

11楼一yu阳光

看不太明白这个故事~~~

2014-05-20 16:30:57 回复赞(0)

高乐高

@一yu阳光：
个人的一点见解。
连长就像上级，指导员是HR
小张那个自然不用说，是员工。
上级要求个人主要绩效优秀，其他的看情况。
小张的牛脾气和连长顶上了，指导员过来缓和气氛和关系。不打击员工积极性。
后面的考核，关键在专业和业余。绩效，专业去做，去不断提升，才能够优秀。
呵呵，可能和天王兄的原意不一样。理解有限

2014-05-20 21:35:37回复