【05月16日打卡总结】【题外话】新的一周又

作者天王2013王祝... 更新于：2014-05-17 10:51 801

内容来自 2014-05-19 打卡话题

管理者跟员工共同制订一份好的绩效计划，绩效考核就成功了大半。那么，怎样的员工绩效计划才算是好的呢？又该如何制订这样的绩效计划？相信不同的企业和HR各有各的心得，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、怎么样的员工绩效计划才是比较好的？
2、具体又该如何制订这样的绩效计划？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

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【题外话】

新的一周又开始了，班主任孜孜不倦的提醒：

系主任 2014-5-15 18:35:43

昨天已经发布了下周的打卡话题，进入总结班参与提前打卡

https://www.hrloo.com/class/zongjie/

坚持总结，坚持学习，加油~

wzl 18:53:13

【05月16日打卡总结】【题外话】新的一周又

我也与其他三茅的老卡友们感觉到打卡的重复与一种应付或真如一种习惯了事了，呼吁新老牛与卡友们仔细看一下“【格格乌】三茅‘洋货危机’的反思”~特别是“危机”二字！~

【正题】

一、什么样的绩效计划才是合理

1、什么是绩效

绩效是一种手段。企业通过双向的沟通达成目标明确、精诚团结、多劳多得与双赢为终极目标。它不是员工所想的企业用来压榨员工的价值与变向加薪；它也不是企业所想的变向给员工加薪或高不可攀的管理方法；它是为了让员工能够付出努力，跳一跳，够得着的激励手段。是为了打破“大锅饭”步入能者多劳、多劳多得的管理。

2、绩效的帮助

绩效要取得成功，实现企业的战略目标，就必须从本质上去理解与接受绩效。让每个员工渴望绩效管理，自动自发参与进来；而很多员工与企业的管理人员抵触甚至对抗绩效，实则是没有正确认识绩效。当然不乏老板或绩效的推行者把绩效管理给搞错。因此，明确绩效的真谛不是在于考核，而是在于改善行为，提升效率达成提升的过程，让员工能够更好的自我发展与胜任工作。

3、绩效的方针

“跳一跳，够得着。”是绩效的本质。绩效的总方针下达后要结合企业的实际情况制定目标。企业的经营者常常把绩效定得太高，导致员工不跳就吓倒了，使绩效还没有开始先夭折。当然，如果定的不够高的话将变成变向加薪给企业带来压力~

4、绩效的分解

绩效的目标来者总目标，而总目标就必须的往下进行分解。一般企业在产与销中能够区分得很明确，而在其他的部门中就很容易与某些重点进行绑定，导致最终职权不清、分配不清，致使绩效的失败。因此，业务部以订单、回款率、利润率为主；生产部以交期、产能、品质、损耗为主；品管部以品质、退货率为主……每个部门有自己不一样的重要比重，进而区分~

二、结合实践绩效计划如何操作

再好的绩效都要从企业的实际情况进行结合，再能发挥其作用达到预期的要求。因此，在收集绩效后必须遵循企业的实际情况出发，绩效计划才能事半功倍。

1、公司的长远目标作为动力源泉

绩效的目的在与发展、成长、进取与扩大。因此规划好一个长远目标，最好与十年以上的目标定位，给员工一个发展的平台构建。

2、公司的近期目标为奋斗的开始

有了长期的目标，就要一个看得近的目标给予奋斗。在定下近期目标，讲求的原则是跳一跳，够得着。不能太低了容易达成，也不能太高了，打击士气。

3、公司的月目标或季度目标的分解

近期目标还是不够明细化，尽可能可以在短期内通过公司各个部门的不断努力获取阶段性的成功或不成功的原因的总结，最终达成绩效的目的所在。

4、部门的短期目标的下达与部门内部分工完成个人工作

有了123基本已经确定了公司的方针与绩效计划的内容所以。但最担心的是团队协作、个以为证导致绩效工作在开展过程中造成矛盾、冲突、分工不均等情况的出现。因此，在下达绩效计划后：

首先，确定“五脏”的功能与KPI指标；

1）脑——绩效小组。针对绩效计划不断的完善、沟通、反馈、改进、总结、细化做到公平公正；