【05月17日打卡总结】【星期一】薪酬有限，

作者清風OD 2014-05-17 08:17 499

内容来自 2014-05-17 打卡话题

薪酬管理问题解决

关于企业的薪酬管理，实际操作的过程中，我们会遇到许多的问题。比如，薪酬有限，如何提升员工满意度？如何平衡新老员工工资矛盾的问题？如何做好员工加薪沟通，确保有好的效果？如何看待薪资保密问题？福利这本帐划算不，你算过吗？……本周的打卡学习，我们就以“薪酬管理问题解决”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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【星期一】薪酬有限，如何提升员工满意度？
薪酬水平是影响员工满意度的重要因素，在薪酬有限时，我们应该从以下几个方面来提升员工满意度，第一，根据公司实际情况合理设置部门及岗位。公司部门结构的合理和精简能极大的减少工作的重复性，提高办事效率，员工在这样简洁明快的组织架构里能减少很多不必要的冗繁工作，从而在一定程度上增加了员工的快速取得工作成果的效率；第二、根据个体差异匹配工作，完善岗位职责。明确工作内容因岗设人，岗位的要求要略高于员工的个人能力。员工通过努力达成工作目标，可以从中获得一种满足感和成就感；第三、建立职业生涯规划，提供发展晋升的渠道。在薪酬没有很高竞争力的条件下，将企业的发展与员工的发展联系到一起，实行共同进步。但很多中小企业往往缺乏这方面的规划与专家，到最后企业发展了，员工也流失了。第四、关注员工的精神生活，培养员工主人翁精神。现在的员工都很注重个人诉求，他们在乎金钱，但更在乎精神层面的被认可和被尊重。所以企业的管理人员在日常工作和生活中要多多给予员工肯定和表扬、鼓励，关注细节帮助他们成长，并经常参与企业的日常管理，通过各种活动员工的主人翁精神。第五、在有限的条件下继续完善其他福利。企业中经常举办一些员工活动，一是为了丰富员工文化生活，二是可以增加员工团结协作，还有其他的隐性福利，再不会额外增加费用的情况下。第六、创造良好的工作环境，创造和谐的同事关系。工作环境的舒适度是现在员工普遍关心的内容之一，包括工作是否存在安全隐患，工作时间安排、工作条件要求以及和谐的员工关系；

【星期二】如何平衡新老员工工资矛盾的问题？
新老员工工资的平衡是一个不容忽视的问题。综合牛人们的观点，要解决这个问题，可以从以下几个方面着手：第一、建立分阶段的薪酬调整计划，逐渐弥合与市场薪酬间的差距。通过薪酬调查，既要考虑外部竞争力，也要兼顾内部公平；要弥合与市场薪酬之间的差距，消除因内部与外部薪酬、新人与老人薪酬不平衡产生的矛盾；第二、结合薪酬调查和岗位评价，建立完善的薪酬体系。很多企业在给员工定薪时，主观性非常强，没有具体的标准，这对企业是非常不利的，既不利于维护员工关系，也不利于企业的长期稳定发展。所以，要建立完善的工资体系，避免主观性对定薪的影响。使工资只有级别、类别的差异，而没有数额的差异，并严格执行调薪程序。第三、完善公司的薪酬保密制度。要做好薪酬保密制度的完善，对于制度的宣讲培训以及后期的执行甚至于违反制度所应受到的处罚都应有详细的说明，并严格有效执行，不能让制度浮于形式。第四、实行阶梯式工龄工资。工作时间越长，其工龄工资增涨的幅度就越高，以稳定老员工，刺激新员工。第五、共同为公司利润努力才是最根本出路。HR不仅要做到各部门人员管理的专业参谋和自己部门的杂事理顺，还要熟悉公司产品技术、流程等，还要了解行业市场发展趋势，用专业的眼光去带动各部门思考如何创新经营，做到开源节流，增大公司利润空间，只有这样，引凤、留凤的巢才能筑得更好更牢，那些新老员工工资差距才容易解决。

【星期三】如何做好员工加薪沟通，确保有好的效果？
加薪不仅仅是给员工加工资这么简单，这还包含了很多隐性的、不宜明说的内容。比如：1、公司的薪酬体系是否完善，而且明确、详细。2、员工能力是否得到了有效发挥，是否有更高的潜力可挖。3、员工的可替代性有多少？4、加薪幅度能否达到员工满意，达到调动积极性的目的。5、是否会引起其他员工不满等其他负面影响。加薪面谈时应该如何沟通呢？首先，可以用绩效面谈中的汉堡原则，要先肯定员工在工作中取得的成绩和优异表现，然后要求员工自己对工作做简单分析总结出自己的不足；再给予鼓励和期望，明确加薪幅度；但是此法在运用的时候也要分对象，有的员工心思细腻感情丰富这种方法就比较适用，有的员工性格粗犷豪迈不拘小节看重结果就要调整细节，重新组织语言表述。其次，要明确加薪并不是为了纯粹满足员工个人目的，在企业中工作，首先要保证加薪的前提是员工为公司创造了效益。只有为公司创造了利润，员工才能有个人收入的提高，但是有的员工的绩效很好，加薪很少，我们一般采用的就是安抚、画饼策略，在短期之内还是能解决一些问题的。第三、在整个面谈的过程在，要多问、少说、多听，以激励员工、明确目标、提高工作要求为主，而非对以往工作的总结表彰，并且要注意平衡落差，授予希望，当加薪的幅度没有达到员工的期望，这时在面谈时不能仅仅以安慰、抚慰来解决，而应该指出要达到员工的期望，员工还有哪些不足，还有哪些仍需改善。只有做到这点才能达到安抚员工的目的，才能更好的调动员工的积极性。

【星期四】如何看待薪资保密问题？
对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，首先，我们要明确其重要性，首先，薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性竞争。其次，薪资是重要的个人隐私，公司应当予以保密；然后，能够一定程度的避免员工攀比，有助维护良性的竞争环境。还有，虽然有着不公平的土壤，但却为管理提供了方便。那么，如何才能更好的做到薪资保密呢？第一、完善薪酬保密制度。薪酬保密必须要有规范、可行、的内容依据，尤其对于奖惩措施要表述准确，明确责任，不能姑息纵容。对于私下传播、讨论薪资的行为及人员给出相应的惩罚，必须要做到有章可循。第二、层层宣导、引起重视。从源头预防，加强对财务、人事等相关部门的人员培训。第三、制度、标准、过程公开，让员工减少猜疑，感到透明公平。让员工详细的了解了自己的薪酬构成情况，注重公平公正，促使员工建立了信任，也就打消了猜疑的念头，大大降低了员工相互之间“打探”别人薪酬的兴趣与好奇心；第四、绩效考核结果公开，让员工心服口服，产生激励效应。做到考核的公开透明，同时，也允许当事人投诉和申诉，确保考核结果的公平、公正，从而激励员工努力提高工作绩效，用成果和数据说话，增强说服力；总之，HR作为薪酬计划的主要制定者和管理者，在选择使用何种“手段”时，一定要充分研究自身的企业文化，要结合自身企业的实际情况，选择对自己企业负面性尽可能少的方式来进行，才能让薪酬发挥出最大的激励作用。

【星期五】福利这本帐划算不，你算过吗？
一般来说，企业的福利主要包括：交通补贴、话费补贴、午餐补助、社保费（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）和补充险种（重大疾病保险）及必要的商业保险、住房补贴、出差补助、生日礼物、过年过节的各种福利费和福利品以及带薪年休假和定期的外出旅游等等，除生日礼物、过年过节的各种福利品及旅游和带薪年休假之外，其他的福利基本都是以货币的形式体现出来。福利的发放应注意以下几点：首先，福利发放的依据和标准，企业福利制度的制定与发放应以企业的实际经营状况为依据，并参考企业所在地区及行业的市场行情而定，不宜过高或过低，而社会保险费的缴纳标准要按照国家相关法律法规的规定执行；其次，定期核算企业福利支出的合理性；根据企业的年度财务报表与工作总结，测算福利支出的合理性，并评估企业福利制度的合理性，及时调整；第三、改变员工低估对所享受福利的看法，提高福利的质量，多组织员工团队活动、座谈会、关爱活动，也可以定期做关于福利的调查问卷，听一听员工的心声，对症下药，方能起到事半功倍的效果；第四、激励性福利项目发放时机的选激励性的福利项目的发放应及时，如考核评估结果公布时、过年过节时、工作表彰会等等，一旦时机把握较好，福利支出的多少已不再成为员工关注的重点，即便数额不多的福利支出即能收到很好的激励效果；不仅能激发员工的工作积极性和工作业绩的提升，更能增进员工的忠诚度，进而有利于确保企业在激烈的竞争中稳步的发展。

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