【05月17日打卡总结】　　或许在实际操作中

作者我在他乡 2014-05-17 22:57 732

内容来自 2014-05-20 打卡话题

许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：
1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要 B、不要
2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？
如果不需要参与，为什么？

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　　或许在实际操作中，我们往往有一些习惯性错误做法，就是认为在做绩效考核中，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。其实这样，我们就容易犯一个错误，即把绩效考评、绩效沟通与绩效管理割裂开来，体现了一种不负责任的工作状态，想省事犯懒惰行为，不利于全面掌握员工绩效实际，不利于我们自身工作的有力开展。那么，如何更好开展工作，今天一起讲一下吧。

　　1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要

　　绩效沟通是绩效管理中一个重要方面，虽然是部门主要进行，但不意味着我们人力部门的就不做了，若真省下不用做了，你是如何全面掌握员工实际绩效情况的？仅听听汇报？分析出现这类问题的原因：一是惯例所为，有的公司长期养成了一种工作习惯，有的新来的人力部门人员完全是按照前人办法行事；二是搞不清楚，有的公司人力部门人员专业上不强，也不是很懂，没有让做或部门已做，就以为这个事与自己无关；三是省事心理，多一事不如少一事，也没挣钱太多，能不干的就不干了，反正也不是什么大不了的事；四是责任心差，没有一种强烈的事业心责任感，对待本职工作不太认真，也不想做一些基础性的工作，混日子的瞎忙的比较多。

　　2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？

　　绩效沟通就是管理者与员工在共同工作过程中分享各种与绩效管理有关的过程和信息。我们与员工沟通的内容主要有：一是工作进展情况；二是绩效目标计划合适不合适、需要不需要改进；三是工作哪些方面进展顺利及原因；四是工作中哪些方面有困难问题及原因；五是员工遇到哪些困难，如何解决，需要我们给予什么帮助？

　　想要做好绩效沟通就要防止几种现象：一是面无表情，沟通除了语言上的，还有肢体性语言，没有表情上的回应也不是好的沟通；二是盛气凌人，以一种权势姿态表现出来的沟通将是一次失败的谈话；三是不耐烦，表现为不尊重下属，不愿意倾听或关注；四是随意打断，在与下级沟通中不注意聆听，易造成有效信息的流失；五是多讲少问，把双向沟通变为单向宣讲，没有完全让下级反映出问题情况；六是称谓疏远，常用“你或其他称谓”，很少用“我、我们”易造成之间的生分与距离；七是反馈笼统，传达信息时不具体不准确，员工很难把握到位；八是针对个人，不就事说事，反而就事说人，容易打消积极性；九是过分训导，特别是指手划脚地教训员工，指责问题与业绩较差；十是趁火打劫，在员工犯了错误后，马上泼冷水、指问题。总之，注意了方式方法，就会达到效果，减少人为主观性的臆断，坚持对事不对人，讲究谈话艺术，一定会实现良好的绩效沟通的。