【05月17日打卡总结】　　今天说到了绩效考

作者我在他乡 2014-05-17 23:45 1158

内容来自 2014-05-21 打卡话题

到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据"打架"现象时有发生，都不知道以哪个为准。出现这种情况，我们该如何解决呢，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象？
2、为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

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　　今天说到了绩效考评阶段，实际上就是要把各类考核数据进行统计、收集整理的过程，然后算出员工的绩效考核结果。看似十分简单吧，可在实际工作中，真正的考核数据很难收集的十分准确，经常要花费不少时间分析讨论，形成最终统一结果出来。出现这种数据打架情况，我们该如何解决呢，一起来交流一下吧。

　　1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象？有

　　产生数据不一现象的根本原因是：一是考核打分由多人完成，二是打分人所站的视角不同，三是对被评人了解程度不同。

　　2、为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

　　出现这一异常现象的原因：一是打分者衡量评分标准不一，由于个体认知方面的差异，大家在对同一人也会出现打分尺度不一现象，因此得分当然不大一样了；二是打分者对被评人的观察了解不一，有的打分者了解一些被评人，有的对其掌握相对少一点，因此对同一问题就会得出不同结论；三是个别时候存在一定个人好恶，有的人对某人就是看不惯，而对另外的人就看的顺眼。其实出现数据打架现象，也是正常的，只是在统计核算时，进行合理平均调整是可以解决的。

　　如何解决：一是坚持公平原则，任何有权评分的人如果不讲原则、不追求公正公平的话，打分就变成了一种流于形式的东西；二是进行加权平均，得分数据只是代表某一岗位的视角，具有片面性；三是减少人为主观，多从全局看待问题，避免主观上的偏见；四是会议集体决定，任何打分都仅限于一个形式罢了，即便统计出来的数据最好是会上分析讨论后再形成结果分布为宜。

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2024-09-25 11:58

全部评论(71) 我参与的评论

59楼淡淡的微笑

学习，感谢分享。

2014-05-24 22:37:33 回复赞(0)

58楼小桥流水8

谢谢分享

2014-05-21 16:49:39 回复赞(0)

57楼 JASONCUI

学习

2014-05-21 16:34:34 回复赞(0)

转角1

@JASONCUI：学习了

2014-05-21 16:36:19回复

56楼雪缘雨

绩效重在奖还是罚？现在正苦恼，考核标准无法量化，员工的绩效工资都是从自己本应该获得的工资中提取一部分出来的，每月考核后总会被扣一部分，大家反映很大很激烈，导致我的工作不好开展，总经理要求很严格，股东又想员工很快乐的工作。我是应该多从员工角度思考还是公司角度思考？迷茫

2014-05-21 15:26:52 回复赞(0)

我在他乡

@雪缘雨：你的情况与我差不多，现有体制的执行者是我们当前要做的，其他方面改进需要一步步地实现，对下搞好引导宣讲，教育大家认清企业文化特点，对上不断思想渗透，慢慢来做，一下子是做不到的，我也是一直在做这方面工作的改进，相信总会感化转化的。

2014-05-21 22:59:29回复

55楼默默20140304

学习了谢谢

2014-05-21 14:41:23 回复赞(0)

54楼旅途在路上

学习了、

2014-05-21 14:04:55 回复赞(0)

53楼夏目斑

我们公司现在就是实行的打分制，区域经理打了之后大区经理打最后是办公室打分之后再综合，但是他们基本都是不太满意的，觉得自己做了很多事但是得分很低，但我们确实是根据市场情况打分的，因为他们的不满，所以下个月公司要开会觉得会走一部分人，怎样才能解决这个问题呢。

2014-05-21 13:40:40 回复赞(0)

我在他乡

@夏目斑：暂时没有好办法，因为这种形势也是历史发展而来的，是符合当前企业文化的，只有先适应再慢慢改进吧，对上要不断引导，讲清人才理念，对下多讲原则与历史发展，共同改善提高吧，这一问题是个长期工作啊

2014-05-21 23:02:01回复

52楼顾行

谢谢好友分享！

2014-05-21 13:17:34 回复赞(0)

酷尔哈特

@老莫：学习了

2014-05-21 16:44:52回复

51楼海蓝蓝

学习下

2014-05-21 13:14:58 回复赞(0)

50楼小兮兮

学习了。不错喔！

2014-05-21 12:19:25 回复赞(0)

49楼 2009慧

谢谢分享!

2014-05-21 11:56:16 回复赞(0)

48楼丸子Z

关于餐厅员工自行开启客人自带酒水的处罚通告，不失威严又略带委婉，请赐教！

2014-05-21 11:55:45 回复赞(0)

47楼新钓客

感谢分享！

2014-05-21 11:27:50 回复赞(0)

46楼 FYF诺诺

学习了

2014-05-21 10:27:36 回复赞(0)

45楼秉骏哥李志勇

“打架”不可怕，关键只要会“劝架”，一切都会平安无事、越来越好的！

2014-05-21 10:25:40 回复赞(0)

手有寸铁

@秉骏哥：很有道理~！

2014-05-21 11:03:40回复

44楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2014-05-21 09:58:19 回复赞(0)

43楼沁心

学习了，谢谢分享！！

2014-05-21 09:41:51 回复赞(0)

42楼黄果兰

个人认为，绩效考评近年已流于形式，没有实际的意义。唯一的意义就是促成了企业管理的浮夸和失效。绩效考评，要么不要有，要么就公平、公正、公开的进行，且不能为了绩效而绩效。索尼的倒闭，就是例子。何况小公司，掌握不好就会重蹈覆辙。如上所言，对于被考评人：1、打分者衡量评分标准不一样，2、打分者对被评分人的认知了解程度不同，3、存在个人的好恶偏向。这些都是不可避免且不是个别现象，会议讨论亦同，只是另一种形式而已，如此以来考评便流于形式，更不存在公平合理之说。所谓加权平均，只能是相对接近公平，唯一的方法就是组成考评小组，由正直、果敢、细心、耐心的人员进行，考评可对员工进行全面深入了解之后进行。

2014-05-21 09:27:25 回复赞(0)

天运淼儿

@黄果兰：学习了，谢谢！

2014-05-21 09:50:51回复

麦芽糖show

@360037264：谢谢分享

2014-05-21 14:42:24回复