第1课:薪酬有限,如何提升员工满意度?
薪酬高低与员工满意度常常联系在一起进行讨论。有人认为,它们之间的关系是正比关系,即薪酬越高,员工的满意度就越高;但也有人认为,薪酬高低与员工满意度没有直接关系,它还与其他很多因素有关。对于这两种观点都不能武断的说孰对孰错,而在我们实际工作中,既有正面的案例,也有反面的案例,薪酬高低与员工满意度有一定的关系却又不是完全的正比关系。
即便是再小的中小企业,其内部各职位、各岗位的薪酬水平也是不一样的,只有抓住了各层级对薪酬的依赖度,才能很好的提高其满意度。比如:
1、实行阶梯薪酬制度。
2、关注各层次人员的关注点。
3、建立职业生涯规划,提供发展晋升的渠道。
4、建立多样化的薪资结构。
5、建立丰富多样的企业文化。
这个总总结不错哈,摘走咯~~
第2课: 如何平衡新老员工工资矛盾的问题?
近年来,最常听到的就是企业“招人难”,面对物价、房价等消费成本的升高,工资的提升幅度明显要滞后许多。因此,招人难的问题也愈发突出。于是很多企业采取了花重金招聘新人的手段,但是矛盾点也随之而来,新人的工资比熬了多年的老员工的工资还高,老员工对此十分不满,也给企业的稳定和发展产生了不小的影响。
不过,老员工的不满有其合理的理由,新员工也有其价值底线,无论怠慢哪方,对企业的发展都十分的不利。随着企业的发展,遇到这种问题在所难免,到了这个时候,也是企业思考其薪资体系是否合理的时候了。
面对这样的情况,我们企业也是进行了改革,到目前情况得到了一些好转。
1、实行计件工资和“带徒弟”补贴。
2、实行阶梯式工龄工资。
3、多种福利和隐性优势结合。
4、工资保密工作要做好。
5、建立绩效考核体系,增加工资的弹性。
6、建立完善的工资体系,并严格执行。
第3课:如何做好员工加薪沟通,确保有好的效果?
给员工加薪,其实就是激励员工,目的不仅是为了表彰员工、奖励员工,而且更是为了激发出员工更高的热情与潜力。这本来是件好事,但如果处理不好,有时不仅会伤害员工,打击其积极性,甚至会影响员工绩效,不利于企业的发展。
一、加薪面谈前应明确的问题。
1、公司的薪酬体系是否完善,而且明确、详细。2、员工能力是否得到了有效发挥,是否有更高的潜力可挖。3、员工的可替代性有多少?4、加薪幅度能否达到员工满意,达到调动积极性的目的。5、是否会引起其他员工不满等其他负面影响。
二、加薪面谈时应该如何沟通呢?
1、多问、少说、多听。2、以激励员工、明确目标、提高工作要求为主,而非对以往工作的总结表彰。3、平衡落差,授予希望。
通过以上问题便可以明确加薪的条件以及保证加薪带来的激励效果。
第4课:如何看待薪资保密问题?
对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则,无论是有明文规定的,还是普遍遵守的一种潜规则,都是企业并不愿意公开,且十分敏感的问题。不论是国际跨国企业还是一般的中小企业,都会要求员工进行薪资保密,不得公开、打听、讨论具体的薪资情况,即使在人力资源部内部,薪资也是十分敏感的话题,不是所有人都可以详细了解的。那么如何做到更好的薪资保密呢?
1、建立薪资保密制度,从制度上进行约束。
2、层层宣导、引起重视。
3、薪资体系要完善,固定部分和浮动部分要分开。
4、主管考核仅知晓其参与部分。
对于薪资保密,只能做到相对的保密,而非绝对的保密。员工只能了解其大致的范围,而不能了解其详细的内容。因此,只要做到相对的保密,就能够达到薪资保密的目的,而非要把薪资绝对保密、一丝不漏。
第5课:福利这本帐划算不,你算过吗?
福利往往是人们找工作时除了薪酬之外最关注的要素之一,有的企业福利比重很高,有的企业福利费用还不足1%,差距还是非常巨大的。有的企业薪资不高,但为了留住人心,往往在福利上下功夫;有的企业薪资较高,但对福利却并不重视。因此,福利的高低并不能作为衡量员工满意度的标准,也并不一定福利高就会有很好的激励效果。
一、我们公司的福利费用有哪些?
1、法定福利。2、餐补。3、工作服及劳保用品。4、节日礼物。5、员工体检。6、特殊福利。
二、综合来看,我们的福利支出是否合理呢?
1、综合来看,在地区性上较为合理。2、总体薪资有一定的竞争力,福利的比例较为合理。3、考虑到了不同员工的个性化要求,能够起到激励作用。4、对员工的关怀十分全面,不仅体现在工作上,而且体现在生活上。