绩效考核结果应用,怎么用才更好
一、要了解绩效考核结果有哪些应用价值
绩效考核结果的应用价值,大致分四个方面:(一)应用于绩效考核参与者的价值;(二)应用于绩效考核管理者(HR)的价值;(三)应用于公司管理者的价值;(四)应用于公司绩效规划的价值。
(一) 应用于绩效考核参与者的价值。对绩效被考核者来讲,绩效考核结果可以加强员工自我优劣认识分析,加强正反方面的自我激励;可以兑现绩效工资、奖金;可以加薪晋级、培训提升;可以获得更多授权、更好发展机会。
(二) 应用于绩效考核管理者(HR)的价值。对HR来讲,根据绩效考核结果进行分析:
1. 提供绩效改进、完善的建议:绩效改进是绩效考核的后续工作,所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核,不能将此两个环节工作分开考虑。绩效改进的内容包括绩效诊断与分析,绩效改进工作计划的制定,绩效改进工作的实施和评估。
2. 为培训和人资规划提供参考依据:根据绩效考核结果,分析员工需调整提升的方面,通过人资规划和针对性的培训,以达到有目的的提升员工综合素质和完成绩效工作目标计划的目的。
3. 为招聘和人员调配提供参考条件:根据绩效考核结果,提炼不同岗位的合格员工、优秀员工所具备的能力素质点,既便于招聘条件的设置和调整,有利于招聘工作开展,又可根据岗位适应情况科学地进行人员调配,充分发挥员工的能力与价值。
4. 改进上下级间的关系:通过绩效考核结果的分析,对员工进行沟通辅导。通过持续性的绩效沟通辅导,不仅可以实现绩效计划的调整,还可以满足员工在执行绩效计划过程中了解有关信息并解决问题,同时还可以满足绩效管理人员对绩效控制的信息需求。因此,有效互动的持续的绩效沟通辅导在满足多方需求的情况下,可以改进上下级间的关系。
(三) 应用于公司管理者的价值。对管理者来讲,不仅是对绩效考核者的正反激励,又是了解参与绩效考核群体工作绩效状况的一种方式,同时,根据绩效考核结果对绩效参与群体进行引导和调整,从而达到绩效改进,实现预期的绩效工作目标计划。
(四) 应用于公司绩效规划的价值。对公司来讲:针对人员进行薪资调整、奖金分配、职位调整、岗位调动、裁减人员;针对绩效工作阶段计划进行调整部署;针对管理者的应变能力进行职位职责的调整或奖惩;最终达到绩效总体目标的实现。
二、根据不同的绩效考核目的,针对性的进行绩效考核
从绩效考核结果的应用价值,我们可以知道,针对不同的应用目的,绩效考核的方式方法、侧重点不同。如:针对员工技能培训方面,绩效考核的重点在于员工对所需知识技能的了解掌握,再根据需要提升的知识技能进行针对性的培训。针对员工月绩效考核方面,绩效考核的重点在于员工当月月任务的完成情况,再根据员工绩效考核结果发放绩效提成或奖金等。
三、绩效考核结果具体应用
根据公司当年绩效总目标计划,分解后的季度、月度绩效工作计划,以及根据绩效完成团队力量调整的绩效月目标计划,结合绩效考核结果应用方面的因素,制订总体绩效管理指导方针,由HR主导,管理者、绩效考核者共同参与制订绩效考核方案。同时,根据不同阶段所需绩效考核目标,采用不同的方式方法开展绩效考核工作,以达到绩效考核的一般应用和延展性应用。
总之,绩效管理工作,一定是围绕完成绩效工作总目标计划而开展的,是一个不断循环完善的过程。绩效考核结果的应用,一定要针对性的进行。