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各位卡卡，早上好!今天谈到的主题是绩效面谈反馈环节，在这个环节HR也是需要参与的。
一、绩效面谈的流程。
绩效面谈的整个流程应该是HR来进行安排的，一般流程为：
二、面谈计划准备阶段
1、时间安排
什么时间进行绩效面谈，绩效面谈的时间，绩效面谈的地点，这些都需要HR与员工及用人部门主管进行协调沟通。
2、通知员工进行绩效面谈
在这个环节，HR不仅仅要通知员工面谈时间，还需要提示员工做面谈的一些准备事项，例如：这段时间工作的自我评价，如何将工作做得更好，有什么疑问，如何提出自己的问题等等。最好能给员工发一个绩效面谈备忘录。
3、提醒用人主管
在绩效面谈之前HR还要提醒用人部门主管准备好资料：与评价工作相关的文档、资料、数据等，回顾员工的绩效计划，对员工的绩效做预先评估。
三、面谈环节
面谈的时候主要由部门主管进行绩效面谈，HR辅助进行。一般在具体工作内容上都由部门主管来谈话，在公司其他表现方面可以由HR来进行，或是在谈话陷入僵局时由HR来化解双方的尴尬。
面谈环节HR要注意做好记录。在征得员工和主管的同意下，可以做面谈录音。
四、面谈结束
面谈结束后要整理面谈资料，发给主管和员工并签字存档。
五、注意事项
1、在整个面谈环节要注意正确批评员工，一定要把具体事件中他的具体责任指出来，不可以笼统的说你在XX事件上出了很大的错误之类的，容易造成员工情绪不稳定。
2、员工有情绪的时候，HR要保持平静的心态，从员工的立场考虑问题，仔细聆听员工的抱怨，正确对待员工的抱怨，明确的告诉员工事情的处理措施和行动。
3、面试过程中以表扬-批评-表扬作为整个面谈的基调。在批评员工的时候不要伤及员工自尊，不可以夸大员工的缺点及错误，多用问句，少用判断。
面谈很考验主管和HR的情商，一般来说主管不会考虑到员工的情绪，直接会对员工的工作表现做最直接的评价，有时候会有点过激，这个时候就需要HR居中协调。
今天的分享到此，谢谢各位卡卡围观。
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49楼 yhw2014
感谢分享!
48楼 642753826
谢谢分享！
47楼 沁心
46楼 顾行
45楼 chidyne
简单明了！很好，谢谢！
44楼 小Q小Q小Q
流程清晰，值得学习，谢谢！
43楼 xihonglulu
感谢分享
42楼 cxs007
流程图很清晰的展示了HR在绩效面谈的各个环节需要准备的工作和充当的角色，感谢分享！
41楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，学习
40楼 抚河师水
39楼 旋木74
谢谢
38楼 小萨
学习了，谢谢分享
37楼 铁树梨花
我倒是觉得，绩效，是针对业务部门、销售部门、培训部门总体来说就是跟业务挂钩的，才能充分体现绩效的优势，针对一个公司的行政，人事，尤其是人员在20人以下的小公司，起不到多大的作用。不知道我的观点有认可的没有。
nfd1222
@铁树梨花： 不太赞同你的想法，绩效说到底是一种管理方式，管理方式没有好坏之分只有适合不适合之说，每个企业都有自己的情况，最重要的还是选择适合自己的。 当然，在不同阶段还是选择不同的管理方式。
铁树梨花
@nfd1222：是的是的，步入正规发展的企业，适合用绩效，提高员工的积极性；对于刚成立、或者处于低谜期的企业来说，绩效也显得无力回天啊
36楼 清风雅居
学习了
35楼 如叶楠
感谢分享！
34楼 新钓客
33楼 收割
谢谢分享
32楼 叶梓吟
我倒是觉得绩效只要制定的足够明确，执行的足够公平，面谈的几率就少之又少，也不会有什么不安定的因素去影响员工，只要在员工入职后定期对绩效制度进行讲解，使大家都知道自己做了什么按公司的绩效制度可以得到多少绩效，实际的绩效与之估算的差不离就足矣！
31楼 安安1231
学习了，最主要就是面谈资料、内容很重要。
30楼 梦回红楼
我们目前还未采用绩效面谈，我个人觉得很受用，在以后的工作中可以慢慢整合。谢谢分享！
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我倒是觉得，绩效，是针对业务部门、销售部门、培训部门总体来说就是跟业务挂钩的，才能充分体现绩效的优势，针对一个公司的行政，人事，尤其是人员在20人以下的小公司，起不到多大的作用。不知道我的观点有认可的没有。
nfd1222
@铁树梨花：
不太赞同你的想法，绩效说到底是一种管理方式，管理方式没有好坏之分只有适合不适合之说，每个企业都有自己的情况，最重要的还是选择适合自己的。
当然，在不同阶段还是选择不同的管理方式。
铁树梨花
@nfd1222：是的是的，步入正规发展的企业，适合用绩效，提高员工的积极性；对于刚成立、或者处于低谜期的企业来说，绩效也显得无力回天啊
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32楼 叶梓吟
我倒是觉得绩效只要制定的足够明确，执行的足够公平，面谈的几率就少之又少，也不会有什么不安定的因素去影响员工，只要在员工入职后定期对绩效制度进行讲解，使大家都知道自己做了什么按公司的绩效制度可以得到多少绩效，实际的绩效与之估算的差不离就足矣！
31楼 安安1231
学习了，最主要就是面谈资料、内容很重要。
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