HR做绩效考核,最主要的目的是从绩效考核中,发现部门的问题,并将问题进行分析,找到解决方法,不是单单的要一个绩效成绩而已。
1、HR需要参与员工的绩效沟通;
2、HR参与绩效沟通,需要以下的注意,写出来和大家分享一下:
绩效制定的过程,咱们这里不多做论述,当绩效结果出来以后,HR部门应该就第一手资料,分析一下员工的绩效指标:
分析定量指标:所谓量性指标,是指大家都一样的指标部分,针对量性指标,看看员工的绩效差别在哪里, 为什么有的员工量性指标高,有些员工量性指标低,首先HR自己先分析一下问题,然后找到一些疑问的地方,做好标记,在进行沟通的时候,可以有侧重点的了解自己想知道的问题;
分析定性指标:所谓定性指标,也就是说,根据工作岗位所设定一些不同于别的岗位的指标,这类指标在定的时候,需要一定的参照,用来界定定性指标是否有所指向,也就是常说的赋予一个指标一定的效力。
根据以上,我们可以看出,绩效沟通的时候,还是有一定的方式的。
1、绩效本身就是一个比较敏感的地方,因此在HE的重点,肯定是了解每个部门的绩效指标所代表的意义,了解每一个指标所显示出来的业绩问题,在面谈的时候,慢慢的引导式,切记过于强硬,先从了解员工近期的工作情况,生活情况入手,看看员工是否有想说的东西;
2、进行绩效面谈,这个时候HR已经引导员工进入了一个放松的感觉中,此时该部门经理出面,就绩效结果跟员工进行面谈,这个时候HR的主要工作是聆听并记录相关问题;
3、有时候部分领导没有很好地管理方式,导致员工的怠工也是存在的,遇见这样的关系,HR应该在领导和员工沟通完以后,单独的再跟员工聊一下,在刚才的聆听过程中,想必HR也能发现一些问题,这时候的员工,是最容易跟HR打开心扉的。
绩效的根本是为了薪酬,HR的各个环节都是相扣的,因此一份合格的绩效结果,对HR在以后薪酬以及福利方面有很好的参考价值。
11楼 花木兰
学习!
10楼 高乐高
感谢分享O(∩_∩)O~
9楼 顾行
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8楼 网络HR
绩效的根本不是为了薪酬,绩效管理是为了促进整个组织绩效的良性发展,而薪酬只是驱动员工促进绩效的一个抓手工具。
pearlgai
@网络HR:顶你这句话
冲上云霄2
@网络HR:一针见血,但是很多人没有看到根本
7楼 沁心
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