【05月19日打卡总结】在做绩效面谈时，主要

作者 yanglemo... 2014-05-19 22:31 1435

内容来自 2014-05-22 打卡话题

绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅，那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢？显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色？该做些什么，怎么做才更好？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色？
2、所担当的这个角色，具体来说HR都该做些什么，如何做才更好？

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在做绩效面谈时，主要实施绩效面谈的往往是直线经理与所属员工之间的面谈，那么HR在绩效面谈时充当什么角色呢?个人觉得是扮演着“调节者”的重要角色。

首先，HR要做好整个公司绩效面谈统筹计划工作。包括绩效面谈反馈时间与周期各部门主管与员工面谈的时间，培训绩效面谈的安排，制定绩效面谈反馈内容，即设计绩效面谈记录表，人力资源人员抽查绩效面谈反馈情况，根据绩效面谈结果对考核工具方法作出调整等工作。

其次，HR要组织培训各级主管人员的绩效面谈知识与技巧。直线主管在所属部门的业务技能很强，但在绩效面谈方面，很多直线主管不知道谈什么，所以培训他们是非常必要的。主要内容有，如何与员工就绩效现状达成一致，探讨绩效中可改进的地方，商讨下一考核周期的绩效目标，绩效面谈技巧，如时间及场所、倾听、鼓励员工多说话、尽量避免批评与指责、有客观数据说话、以积极方式结束谈话等，面谈中的注意事项等内容。

第三，HR对绩效面谈情况调查，特别是关键员工，人力资源人员要制订绩效面谈记录表，作为第三方进行沟通面谈，往往员工相关问题不敢在主管面前说的，他会在人力资源人员诉说，这也是了解员工绩效考核心声的一个平台，面谈内容包括了解员工对绩效考核意见或建议，主管对他实施绩效面谈是否满意，有哪些不足之处，主管对他做了哪些绩效改进帮助等。

第四，HR对所有的绩效面谈记录表收集，统计汇总。分析各部门、各员工的绩效面谈情况，为下一期绩效考核改进工作提供支持，如指标更换、考核目标的修订、考核方法的改进、面谈的改进等绩效改进工作。

总之，绩效面谈要以辅导员工以绩效改进为主要目的，做好绩效面谈，可以充分调动和激发员工积极性，促使公司形成绩效文化，以达到员工与公司共同成为的目的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(54) 我参与的评论

48楼 642753826

谢谢分享！

2014-05-24 12:47:32 回复赞(0)

47楼沁心

谢谢分享！

2014-05-22 23:42:41 回复赞(0)

46楼顾行

谢谢分享！

2014-05-22 17:14:17 回复赞(0)

45楼斐涵

学习了谢谢分享

2014-05-22 17:00:34 回复赞(0)

44楼新钓客

感谢分享！

2014-05-22 16:06:59 回复赞(0)

43楼 but3417

谢谢分享！很好，学习了。

2014-05-22 15:13:48 回复赞(0)

42楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2014-05-22 14:12:03 回复赞(0)

41楼小萨

学习了，谢谢分享

2014-05-22 13:32:28 回复赞(0)

40楼 Betterhelen

讲解的非常详实，让我学有所获，谢谢！我有一个问题，现在考核HR招聘及时率，各岗位的招聘周期请问你们是如何设定的？（主要针对技术人员、一线员工），考虑招聘岗位、人数、广告投放时间、招聘时间、体检时间、报到时间等。谢谢！

2014-05-22 10:50:58 回复赞(0)

yanglemon

@Betterhelen：招聘及时率定目标时需要考虑几个方面:一是历史招聘到位率周期，二是分析目前公司对所需人员的紧缺情况，即外部环境因素，主要是供给因素的考虑，三是内部对所需人员的空缺承受周期。不同类别的需求人员的到位周期都不一样的。

2014-05-22 14:05:42回复

绿洲方方

@yanglemon：您说的绩效面谈很详细，但是我觉得是理想状态呢，部门负责人没有那么多时间去与员工沟通和做详细的面谈记录。每个部门负责人的压力都很大的，员工的时间也是很有限的，为了对结果的评议投入这么多的时间，就算做了也是很形式化的。真正高明的部门负责人会和员工打成一片，在平时的不知不觉中对员工的工作状态、绩效情况进行旁敲侧击。反正我觉得在绩效这个事情上正面的交谈，只会显得生硬，拉开了人心的距离。

2014-05-22 17:05:26回复

行政人事888

@绿洲方方：从群众中来，到群众中去！支持.。

2014-05-22 17:09:11回复