【05月19日打卡总结】对于绩效面谈按说HR

作者 na1199 2014-05-19 23:27 1122

内容来自 2014-05-22 打卡话题

绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅，那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢？显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色？该做些什么，怎么做才更好？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色？
2、所担当的这个角色，具体来说HR都该做些什么，如何做才更好？

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对于绩效面谈按说HR是专家，但绩效面谈环节的主角却又是员工与直线主管，看似有趣的一种现象，其中却是大有文章可究，面对各部门的绩效面谈，HR又是何等角色，如何给自己的角色定位，不同的企业定义却大相径庭，如何做的更好，却又是所有HR所探究的秘密，笔者自认为在自己的企业中此项工作做的基本到位，且在这里为大家分享一二：

角色定位一：HR专家

1、绩效面谈体系流程的构建

在这方面HR的角色定位必须是专家，进行对公司绩效面谈体系、流程进行设计，统一公司全员绩效面谈规范、标准、流程及监督考核标准，做好体系，保证公司价值观、理念的统一，不致于跑偏，专业的人做专业的事，如果HR不能以自己的专业设计统一的标准，那公司的发展与复制及执行力都将为举步维坚。

角色定位二：教练

2、实施定期与不定期培训

面谈体系建立后就需要进行定期与定期对各部门主管层实施专业培训，让各级主管掌握面谈流程与技巧，负责对公司所有部门绩效面谈工作提供咨询和指导，此时的HR就是各部门绩效面谈教练，有授业解惑的功能哦，如此操作，不致于让各级经理、主管甚至刚上任的管理人员一下子抓不住面谈技巧与核心，起到负面作用；

角色定位三：稽查员

3、绩效实施核查

有了绩效面谈体系与各级培训，接下来就是绩效面谈实施流程了，在此过程中作为HR担当的角色就是稽查队长，要在全过程中对各部门的实施情况进行监督检查，并纳入考核；我们公司在此方面的实施非常到位，每个周六及每月的月中、月末日为公司闭环日，闭环日全员的工作就是工作汇报的转发与评价及核心工作之一就是绩效面谈。

在这里不得不谈的是，我们的绩效面谈也充满了浓郁的企业文化特色，要求每个职层的管理人员要在固定的时间内与自己的直接下级进行一对的面谈，面谈流程、内容、顺序、时间均有统一的要求，面谈结束后均要按要求填写公司特制的绩效面谈表，并在人力资源部规定的时间内将上下级签字确认并带有整改计划的绩效面谈表提交到人力资源部接受HR的核查；如未按上述要求进行的，均需要按要求进行绩效扣分；

人的天性中有就有惰性的成份，而管理就是在与人的弱性做斗争，所以其中HR的稽核作用在此的环节是决对不能少的，如此操作，保证了体制的落地与绩效的优化提升及各部门需要提升的员工的绩效改善与提升。

角色定位四：变革的推动者

4、跟进通报、优化提升

按照绩效闭环节点进行完绩效面谈后，HR所做的工作就是深入一线对各部门下级的绩效改进工作进行督导重点跟踪、通报，未进行改进行的进行绩效考核，进行流程不畅或有问题的进行过程辅导跟进，保证有绩效面谈、改进计划还要有改进计划的实施与检查，保证绩效改进计划的落地，提升下一个考核阶段各级员工绩效的提升；

其次是在每次的绩效面谈、实施、跟踪后对绩效面谈体系的流程机制不断的提出建议与优化提升，保证绩效面谈体系更加符合企业发展过程中不断变化的绩效管理体制。

不断的推动企业的体系建设与变革，使企业绩效管理工作更加科学高效与时俱进！

以上分享均为本企业实际操作的真实写照，要想做好绩效面谈也并非宜事，但”做对的事情”远比”把事情做对”来的重要，做为企业中的HR，你们企业做的如何，以后的日子，共同分享交流，感谢慧读！