【05月20日打卡总结】许多HR认为做绩效考

作者 hrmoffer 2014-05-20 08:18 420

内容来自 2014-05-20 打卡话题

展开

许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：
1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要 B、不要
2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？

如果不需要参与，为什么？

A、要

绩效面谈HR是一定参与的，只是看参与的度而已。在做绩效面谈时，HR可以视情况决定参与面谈数，如果时间允许最好是100%的参与，这样可以全程跟进公司的绩效运作情况。当员工对绩效有任何的意见或建议HR可以第一时间知晓，同时HR参与绩效面谈，可以知道各部门负责人员在实施绩效实际情况，同时也可以避免各部门负责人徇私现象。

资料准备：

1）绩效考核制度与目标；做绩效面谈就是为了避免员工误解绩效是变相克扣工资现象，或是领导不公平而用绩效的手段来打压员工等想法。拉近员工与企业的凝聚力。被考核之员工是否清楚公司的绩效考核制度与公司的目标、部门目标以及个人的目标。如果被考核者清楚的，则不需要告知，遇到员工连自己的目标都不清楚，而且对公司制度等不理解，员工只有在理解清楚公司的方向后，才能配合公司的制度与作法。

2）绩效考核周期内的数据；说到考核，在考核前必须做好相应的数据统计，包括日报表、周报表、月报表等记录，没有数据的考核就等于是吃大锅饭，谁口才好、谁与领导关系好……那谁的工作表现就不会差。唯有数据才是不需要让人说话，只要大家看到自己的数据就可以清楚自己在工作中的表现。如果部门将员工的成绩做成一个电子看板，相信会有另一翻效果。

3）公司标杆优秀人才绩效考核数据；标杆优秀人才是很多企业都有的，相信大家对标杆优秀人才也不陌生，有的企业明星人才。这些都只是个头衔而已，目的是为了给大家做个榜样，希望员工都向他们学习。在与员工面谈时将这些人才的当期绩效数据准备好，可以展示给被面谈者看，别人的成绩是什么样的，自己的成绩是什么样的，然后建议他们给自己定个目标与计划达成限期。这也是一种给员工工作压力的方向。

4）被面谈者往期考核数据；历史性的资料作为参考，员工可以根据过往的记录了解自己是否有进步，当然自律性较强、上进心较强的人员面谈时就不需要看他们也会主动积极的配合上司执行工作。但是在企业中，不属于这两类的人才占一半左右，所以这些资料在面谈前我们HR还是需要准备好的。

5）其他对绩效面谈有帮助之资料的准备。只要是有助于进行绩效面谈的资料、依据等，除了资料外对面谈有引导作用之面谈人员都可以提前安排。只有把准备工作做足了，才能提高面谈的成功率。成功是留给有准备的人，失败永远属于只说不做之人。

面谈人员要求：

6）面谈人员必须公平、公正地进行，必要时可以公开。

7）面谈时必须认真、耐心地倾听，如果可以做一个员工忠诚的听众吧；避免打断员工的说话，让员工尽可能的将内心想法与公司不满全部都反映出来，这样有助于以后的工作开展与改进。

8）不要轻易表态；在面谈时要特别注意自己的说话言辞，员工会把你所说的当真。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。