许多HR认为做绩效考核,HR只要协助业务部门定好员工绩效计划,到期进行考评核算就行了,过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事,跟HR没太多关系。事实真是如此的吗?一起来讨论分析一下吧,请问:
1、HR要不要参与员工的绩效沟通? A、要 B、不要
2、如果要参与,那么在绩效沟通时,HR该做什么?如何做才更好?
如果不需要参与,为什么?
许多HR认为做绩效考核,HR只要协助业务部门定好员工绩效计划,到期进行考评核算就行了,过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事,跟HR没太多关系。事实真是如此的吗?一起来讨论分析一下吧,请问:
1、HR要不要参与员工的绩效沟通? A、要 B、不要
2、如果要参与,那么在绩效沟通时,HR该做什么?如何做才更好?
如果不需要参与,为什么?
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1、作为一个合格的人力资源工作者,参与员工绩效沟通是毋庸置疑的分内之事。
2、经过两年以来的人力资源工作经验,笔者个人认为,绩效考核专员(主管)在绩效沟通时需要根据自己自身的知识能力以及知识储备来进行定位。而一直以来人力资源部门所充当的员工心理疏导者以及领导战略的建议者和执行者的角色。在绩效宣讲、绩效评估、绩效面谈的过程中就起着重要的作用。
(1)业绩达标率沟通
HR以公司整个绩效战略的宏观层面进行沟通,即以整个企业的利益为重点,业务主管则以本部门的业绩目标以及员工的细化目标为沟通重点。宏微结合,解决好业绩问题。
(2)心理沟通
根据赫兹伯格的双因素理论,即“XY理论”来讲,人分为“人性本善”及“人性本恶”类,针对不同的员工性格,要提出相对应的沟通措施以及沟通技巧。HR主要还是对宏观层面的理想进行沟通,因为业务主管对属下的了解程度要比HR部门更清楚,因此,业务主管对员工的细节心理变化会把握的更清晰。
(3)矛盾出现时的协调者
有些情况下,员工与业务主管之间由于各种原因会激发矛盾,对于HR工作者来讲,此时担任的角色就是冲突产生时的协调者,尽量引导面谈向和谐方向发展。
(4)绩效考核方面的专家
每个部门业务主管的能力水平是千差万别的,为了使员工的绩效沟通更合理、更专业,HR此时就担当起业务主管绩效考核方式的培训师,从专业的角度提示业务部门主管如何更好的进行员工绩效沟通面谈。
(5)为今后绩效指标提取以及优化做资料收集
绩效考核往往流于形式,一个非常重要的原因就是绩效指标“不接地气”,而在绩效沟通过程中,常常出现的矛盾冲突可能就是绩效需要改进的问题所在,所以,在沟通过程中,也是HR对今后所要优化考核评估体系收集资料的大好时机。
以上就是笔者对绩效沟通所发表的一点愚见。请各位卡卡多多提出问题,多多指正!
最后,分享一条名言:When you have choices,choose the best,when you have no choice,try your best!
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