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绩效成果的运用是广泛的。绩效管理是人资管理的核心模块之一,对他的应用贯穿了人资其他模块始终:招聘、薪资福利、现绩效改善、培训与劳动关系。一一述来,就是一本书。今天就我对此考核结果应用,谈一点自己的观点:
一、应用于试用期员工的录用转正。合理把握试用期不符合录用条件可以解除合同的条款,运用于试用期不合适员工的劳动合同解除上。如何才算是不符合录用条件,一定是绩效不达标。但是要避免纠纷必须做到招聘时岗位职责与绩效考核条件的告知,然后有考核表的双方签字。
二、应用于调薪与晋级上。对于新员工的转正,一定要有一线主管的考评结果备案。每次调薪,对于下达的调薪幅度与人员的范围有规定的,绩效将是确定幅度与进入哪级门槛的强有力说明。
三、改善现绩效的基础。绩效的最终目的是为了激励员工,实现目标。把握这一原则,绩效考核就能不断发现员工工作状态、工作当前能力,并且通过绩效反馈面谈来改善员工工作状态,肯定员工成绩,指出不足,督导其改进并提升业绩。
四、培训需求的反映渠道之一。
五、建立优秀团队,或者人才梯队。对过绩效考核结果,确定优秀人员并实施先进奖励措施,树典型,杨正气。建立良好和谐的工作氛围。
怎么用考核的结果,其实还是一个绩效管理的闭环实施问题,流程是否到位,沟通是否实施并有效果,考核结果大家是否信服,员工对面谈是否接受。前面控制好了,在结果的运用上就水到渠成。
23楼 yhw2014
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22楼 冷葉
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21楼 水工制造
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20楼 长着胡子的好好先生
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19楼 顾行
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12楼 大秘书长
理论明白,可是具体操作????
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