【05月20日打卡总结】培训效果评估培训效果

作者小木美 2014-05-20 13:55 601

内容来自 2014-04-26 打卡话题

培训效果评估

企业在组织培训后，如何评判培训目标的达成，分析培训是否给受训者带来知识的改变和能力的提升，最终给企业和社会带来效益，培训效果的评估也显得尤为重要。培训效果评估如何做？外派培训、企业文化类的培训如何评估？如何推动培训效果落地？培训效果评估，又该如何突破与创新？……本周的打卡学习，我们就以“培训效果评估”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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培训效果评估

培训效果评估，你们是怎么做的？

应用比较广泛的是柯克帕特里模型,，从四个层级进行评估。第一,反应层面，由HR组织，了解员工对培训内容、培训讲师、方法、课程教材、设备设施、场地和时间安排等意见。一般采用的方式有普遍问卷调查、个别学员面谈、组织学员座谈、抽样电话调查等。第二，学习层面，培训讲师对参训学员进行学习评估，评价学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。一般采用的方法有：书面考试、实操演示、分组讨论、角色扮演和学员培训心得分享等方式，评估的成绩计入员工当月绩效考核。第三，行为层面，主要考察员工通过培训后，工作方式、工作技能、工作态度和日常行为是否有所改进和提高。评估的方法主要有：工作检查和工作观察、部门负责人评价、直接上级评价、同事评价和客户评价等。第四，结果层面：考察通过培训，费用是否节约、产品质量是否提升、顾客满意度是否提高，利润是否增长等等一般通过诸如工作质量、产品数量、安全结果、销售额、成本、利润、投资回报率等可量化的指标来判断培训是否有效、培训成果的转化如何，需要与培训前进行对照，才能看出最终的结果。四个层次的效果评价，配合培训过程控制的反馈（如培训的合理性、组织的及时性等），能够有效覆盖培训工作的整体评价，为培训工作改进提供有力的参考。

外派培训，其效果又该如何评估？

无论是内部培训还是外部培训，都可以从反应层、学习层、行为层和结果层等进行四级评估。1、针对反应层的评估应设计通用性的调查问卷，应包括培训的时间、地点、费用、参加人员与被调查者、组织单位、培训单位、培训人、教材等基本内容。另外，还要对讲师的专业能力、资质资格，以及课程设计、课程内容、主要知识点及学习笔记等进行详细的调查。确保公司能对培训的单位、讲师及培训内容有一个清晰的了解；2、对学习层的评估根据培训内容不同采用不同的评估方式，可以通过培训报告、培训分享、笔试和实际操作等方法，根据不同的培训内容；这样，在学习层上就会比较直观的了解被评估人的培训情况；3、对行为层的评估采用第三方评估，一般不限于培训后的短时间之内，而是通过一定时间，比如1~3个月内，通过上下级与同事的共同评估，来考察被评估人的实际工作是否取得了一定的效果。4、对结果层的评估主要采用评估绩效变化的跟踪式评估。结果层评估就相对的较为明确了，通过前后的绩效变化（如流动率、销售业绩、客户满意度、员工满意度、差错率、创新型等等）来评估培训的效果是否达到了预期的目的。

如何推动培训效果落地？

第一，完善相关管理制度，新员工入职开始就要进行公司各项制度、标准规范以及操作指导的培训，并在培训开始前加以强调，引起员工的重视；第二，明确目的与要求，在培训之前先提出明确要求，引导大家根据培训内容进行工作思考。从而使培训更有收益。第三，公司将培训纳入员工绩效考核中来，让员工清楚参加培训也是本职工作的一部分，需要主动配合完成。把员工的培训考核成绩和经济利益直接挂钩，激发参与积极性；第四，人力资源部和业务部门做好工作协调，互相配合；第五，结合OJT,让员工在实际工作中队学习的内容不断的演练。

培训效果评估，该如何突破与创新？

第一，立足于企业的管理实际。第二，沟通协调，提高培训意识。第三，培训后切实运用到新技能和行为方法。作为培训组织者，也需要“检查作业”，让大家自觉使用所学。