一、绩效面谈的作用
1、对主管而言
主管检查员工结果是否达到了预期的工作目标;
借助面谈的机会了解员工能力和工作的成效;
有利于部门的精诚协作,增强团队的凝聚力;
给下属客观的打分与评级,指出其优缺点,改正不足;
将存在的不足列入下一阶段的工作计划中,有效解决;
二、绩效面谈的基本要求
1、针对性
2、真实性
3、及时性
4、主动性
5、能动性
三、绩效面谈的准备工作
1、拟定面谈计划
1)、明确面谈的主题,预先告之被考评者面谈的时间、地点,以及应准备的各种绩效记录和资料;
2)、在绩效面谈之前,考评者必须明确本次绩效面谈的目的、内容和要求;
3)、面谈前1-2周,以文字的形式通知;
4)、在通知中要给被考评者提供明确的信息。
2、收集各种与绩效相关的信息资料
四、绩效面谈的目标
1、指出下属的优缺点;
2、帮助下属分析绩效优劣的原因;
3、对下属的表现达成较为一致的看法;
4、双方制定绩效改进计划;
5、主管对下属提出希望,协商下次面谈时间及内容。
五、面对不同的部属怎么谈
1、对于优秀下级,采用鼓励,制定发展计划,莫急于许愿;
2、对于一直无明显进步的下级,要开诚布公,讨论现职位是否适合他,使其认识到不足;
3、对于绩效差的下级,要具体分析原因,不要认准是个人问题;
4、对于年龄大工龄长的员工,要给予尊重,肯定其贡献,耐心而关切,为其出主意;
5、对于过分雄心勃勃的下级,要耐心开导,用事实说明其差距,不能只泼冷水,讨论未来发展的可能性和计划,但不要让其产生错觉:水到渠成;
6、12种精神激励技巧:
榜样激励,目标激励,感情激励,荣誉激励,赞美激励,一分钟激励,兴趣激励,文化激励,形象激励,参与激励,内在激励,晋升激励。
六、绩效总结与诊断