绩效面谈反馈环节中HR担当的角色
绩效面谈反馈环节,一般是由员工的直线领导与其面谈为主,HR为辅,那不是意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者,关于HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色,该做些什么,怎么做才更好?我的观点如下:
一、首先,要明确绩效反馈与绩效面谈的作用和目的。
1、 绩效管理是一个循环往复的过程,绩效反馈是每一个绩效管理过程中的重要环节之一。它主要通过管理者(一般是员工的直线领导)与员工之间的沟通,就被员工在考核周期内的绩效情况进行反馈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进。员工可以在绩效反馈过程中,对直线领导的考评结果予以认同,有异议的向HR或公司高层提出申诉,最终使绩效考核结果得到认可。
2、 绩效面谈是绩效反馈的重要方式之一。指在绩效管理过程中,绩效评估结果确定后,员工的直线领导与员工针对绩效评估结果,结合员工自身情况进行面对面的交流与讨论,从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。绩效面谈是绩效反馈的黄金法则。
3、 通过绩效面谈,员工可以了解自身绩效,强化优势,改进不足;也可将企业的期望、目标和价值观进行传递,形成价值创造的传导和放大。企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化;增强员工自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。成功的绩效面谈在人力资源管理中可以起到双赢的效果。
二、其次,明确HR在绩效面谈反馈中的角色和作用。
在绩效反馈的面谈过程中,HR全程参与,辅助绩效面谈的顺利进行,协助员工的直线领导与员工之间的沟通,协调面谈氛围,监督面谈内容的公正合理性和面谈结果的有效性。因此,绩效面谈反馈中,HR的角色依次是:面谈前的准备者,面谈中的时间控制者、计划推进者、公正监督者、面谈氛围协调者,面谈后的延续执行者。
(一)面谈前的准备者:
1、 帮助管理者、员工了解绩效管理、绩效面谈的目的,明确本次绩效面谈的话题,指导会谈的技能和实施的步骤。
1)HR在绩效面谈反馈前,应让管理者与员工清楚的知道绩效考核的目的: A、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效;B、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效;C、绩效反馈保证绩效考核的公开公正性;D、制定绩效改进计划并确定下一绩效目标。
2)根据绩效面谈的目的梳理适合的面谈话题。
3)指导会谈中应注意的事项和绩效反馈技巧。 A、对绩效结果进行描述而不是判断;B、正面评价的同时要指出不足;C、要注意聆听员工的声音;D、避免使用极端化字眼;E、通过问题解决方式建立未来绩效目标
4)帮助绩效面谈双方熟悉面谈实施的步骤。即:开场、员工自评、上级评价、讨论绩效表现、制定改进计划、讨论所需支持及员工发展计、划重申下阶段考评内容和目标、确认评估结果等。
2、 做好绩效面谈有关的资料准备。员工绩效考核期的目标计划、员工实际完成的目标情况、岗位职务说明书、绩效考评表和绩效档案等。
3、 选择适合的绩效面谈时间和地点,预测绩效面谈所需时间、面谈提纲的准备。HR部门在参与绩效面谈前要安排好合适的时间和地点,同时根据绩效内容及重要性控制和安排时间。
4、 做好面谈通知。通知被面谈者准备问题,包括绩效考核期的自我评价、工作中所遇到的困难和所需要的支持。下一阶段自己的工作安排。
(二)绩效面谈中的时间控制者
在绩效面谈实施中,HR要协助管理者掌握面谈节奏和面谈进度,帮助管理者在计划时间内完成面谈工作。
(二)绩效面谈中的计划推进者
在绩效面谈过程中,HR要根据绩效面谈的目的和话题,协助管理者推动面谈进程。
(三)绩效面谈中的公正监督者
在绩效面谈过程中,HR要监督整个面谈过程的公正公平性,规避超出绩效面谈话题及超出工作之外的非理性的情况发生。同时,要协助管理者针对员工的绩效问题解决方式来建立绩效目标,从而保证绩效考核的公开,保证面谈的公平公正。
(三)绩效面谈中的氛围协调者
在绩效面谈过程中,HR要根据绩效面谈情况,协调管理者与员工的面谈氛围,保障绩效面谈的有序进行。
(三)绩效面谈后的延续执行者。
因为绩效管理是个循环往复的过程,一个绩效面谈反馈结束后,一个新的绩效考核周期随即来临。因此,绩效面谈后,HR不仅要与绩效面谈双方就面谈结果进行确定签字,同时要根据绩效面谈中双方讨论制订的下一目标计划和绩效改进措施监督执行进程,从而使得绩效管理不断延续,记录上不断完善,形成切实有效的绩效管理档案。
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