【05月21日打卡总结】绩效考评阶段，考核数

作者寒梅8 2014-05-21 08:10 623

内容来自 2014-05-21 打卡话题

到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据"打架"现象时有发生，都不知道以哪个为准。出现这种情况，我们该如何解决呢，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象？
2、为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

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绩效考评阶段，考核数据“打架”怎么
绩效考核管理有一个逐渐完善的过程，包括考评过程中的数据收集也是一样，不可能所有数据第一次就能够保证相当准确，也就是说，会存在一些数据的“打架”现象，只要我们本着发现、分析和解决问题的思想，这样的现象就会越来越少。根据“打架”现象引起的不同原因进行分析和处理，简要分享如下：

1、对数据定义不清。

如果考核方案中对提及考核什么项目，而并没有将这个项目的内容定义非常清楚，就完全可能导致数据收集时理解不一致，这样现象一般在绩效考核初期比较多见，随着考核的推进，会逐渐减少。

比如：对员工关系专员考核的月度员工离职率，员工离职人数是指转正后离职的人员，还是包括所有办了入职手续后离职的人员，是用（月初在职人数+月末在职人数）/2做除数，还是用（月初在职人数+当月入职人数）做除数，如果不用公式和准确的定义来约束，是容易导致不一样的数据的。

对于这种情况，一般是请示绩效委员会来裁定或修改考核方案，以避免下一轮考核的分歧。

2、统计周期不统一。

在考核方案中，虽然明确了考核数据收集是指当月度的，也就是经常理解的自然月（即从当月1日0时开始，到当月最后一天24时结束），但是，在实际工作中，是不太可能如此这般准确的，就可能存在有的数据并不是这样准确。

比如：生产部门当月产品生产量，由于是按照白班夜班（分别是早8点对晚8点来换班的），那么统计产量时，就不太可能按照自然月来统计，只会按照本班次下班时的产量来统计；而品质部门统计的产量则会按照自然月来统计（以产品刷卡时间来区别），这样就难免会出现数据不一致的情况。

从以上二种统计方式来看，如果一直坚持具体哪一种也不会出问题，所以，我们一般会在考核方案中规定好是哪个部门哪个人员来统计这个数据，这样就不会有打架的现象了。

3、统计过程有失误。

成天面对十个阿拉伯数字，是容易疲劳和麻木的，虽然使用了软件和计算工具，但由于不少实物是需要人为清点和录入电脑的，在这个过程中，有时是正确的，有时有一些出入，比如数字写错、标点符号点乱、多写少写一个0等情况偶有发生，虽然有层层审核，也不一定能够全部杜绝。

对此，我们有这样的奖励措施，下道工作可以检查上道工作，如果发现有误查证属实的，有奖有罚，可以提升员工工作的精细度，减少失误；另外，较多运用软件或公式等，各数据之间可以起到提醒作用（出错则显示红色字体）。

4、故意修改了数据。

在考核过程中，不可避免有的员工之间私人友情较好，或者领导出于私心指使某人，修改了数据，达到提高某员工的考核绩效，从而达到其他非公开的目的。

对此，我们会根据考核经验，对部分数据进行抽查和倒查，对发现的异常数据进行检查，对员工意见和投诉进行追查，如果属实，不管涉及任何人，都将进行严肃的处理，让这样的行为控制在相当有限的范围。

5、原始单据不健全。

由于考核数据都应当来自于有关单据和事实，但由于资料保管问题，出现个别单据或事实破损、丢失而没有及时上帐的现象，导致考核统计时没有参考，只能根据经验填写，这样的数据难以服众。

对此，我们一般需要按照以下程序来处理，一是按照单据管理规定，对相关人员给予处理；二是根据已有证据去推测具体数据，并上报公司领导批准。

标准唯一、有据可查，是保证绩效考评数据不打架或少打架的基础，从以上分析可以看出，要保证考评数据准确不打架，涉及到统计人员心态、认真程度，考核方案的健全，某些领导的干预，公司管理制度的完善等，由于绩效考核涉及着人力资源各大模块，甚至与企业管理的各个方面都有一定联系，所以，要保证考评数据的准确性，需要公司各方共同努力、健全制度、完善流程、严格执行。
答：考核数据“打架”是正常现象，为何如此说？我认为数据打架很能反映问题！

曾记得有朋友说过关于数据的统计——“统计什么啊，统计不如估计的好”，还看到过一个有趣的对联，“上联：上级压下级，层层加码，马到成功；下联：下级骗上级，层层掺水，水到渠成；”不管是朋友的戏言，还是后面的对联，都反映了数据统计存在的现实问题，今日打卡课题的“数据打架”也就是如此现象所致。

一、数据“打架”怎么办？先找到导致数据打架的原因！

1、绩效管理部门数据定义不准确

人力资源部这个绩效管理主管部门、数据提供部门与被考核部门对起各考核指标的定义、内容、采集方式、采集频率、采集周期、计算方式等未能明确，包括绩效指标中相关名词的解释和定义；打个比方，对生产计划部的“交货及时率”，是如何定义的，是以多久时间为考核周期，以什么样的原始数据计算得出的？所以说，必须明确建立衡量指标的有关标准，确立合理、科学的指标计算方法，然后达成一致意见并进行备案。

2、有关部门相互拆台或者是相互包庇，导致数据不真实或差异

数据提供部门与被考核部门之间有矛盾，相互拆台，恨不得拼个鱼死网破；要么就是相互包庇，您好我也好，大家都没事。打个比方，就设备故障率和设备维修及时性来说吧，设备部与采购部之间，设备部与生产车间之间，都是有各自的矛盾对立面，譬如设备部是数据提供部门，提供的数据有“设备故障率”用来考核车间管理层，要么就是虚高要么就是瞒着不报；生产车间提供的考核设备部门的数据有设备维修及时情况，可以反映为非常及时或很不及时；作为采购部，设备备件采购的及时率，同样受到设备部及生产车间的数据反映，可以说是非常及时也可以说是不及时；甚至有三者相互扯皮的现象，生产车间说是设备部维修不及时，设备备件购买不及时，设备部说是是生产车间设备保养不到位、备件采购不及时，采购部可以反映是车间保养不到位、设备部备件计划没做周全。

3、数据上交截止时间不明确。

针对不同对象的考核，不同周期的考核方式，提供数据截止时间的一致性也不能保证。譬如说财务部根据相关税收政策要求，为了本部门工作的便利，把数据统计的截止时间放在每月的25至28号之间，但生产部门与质量部门又以每个月初至月末为一个周期去计算数据，这样一来，数据又有事没事的打架了。

二、解决“数据打架”的几个注意思路

1、指标定义明确。指标定义明确，一方面指的是每个指标计算都有个公式，分子分母都是可以量化的数据，至于这些数据，都应明确好有具体的来源；另一方面指的是指标的概念要让数据提供部门充分领会与掌握，不要有认识上的偏差，也不能有世界上的偏差等等。

2、避嫌原则：为了保证绩效数据的真实性、客观性、公平性，应尽力避免绩效数据来源与考核对象为同一人或同一部门，打个比方，考核技术部的工艺准确性、质量合格率等，数据可由生产车间、生产计划部、品管部门提供，而不应有技术部门自身统计提供，当然，也不排除作为参考的可能性和必要性。

3、用正确的心态去认识数据打架：数据打架并不一定是坏事，反而能提醒某些部门存在的问题，譬如考核某个指标，需要多个部门相互提供绩效数据，可以很明显的就能得出这些数据之间的相互证实程度如何，也能反映各部门在某项指标上有无弄虚作假。

4、相关部门对数据进行相互监督审核，并确保第三方参与：HR部门对收集的数据进行审核，对有疑义的数据，可直接向被考核部门、数据提供部门要求解释；而被考核部门对有异议的考核结果，也可向HR部门或间接向数据提供部门要求解释，获得双方或三方认可后，确定数据或更改数据，最后在绩效考核表中签字确认。

不管怎样，绩效数据打架后，作为HR部门要及时解决好，是责无旁贷的，咱写到这里，开会去了.....

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