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一、HR在绩效面谈中的角色
这个问题想了好久，真不知道如何评估角色。个人觉得应该是：主导、服务、解惑、管控、改进的五角色。
二、充当该角色的具体措施
1、主导角色
绩效面谈在整个绩效管理工作中是非常重要的环节。在面谈中体现上级与下属间对工作情况的沟通与确认，并分析出工作中的优势与不足来制定相应的对策。HR好似无什么关系，真不关系吗？当然不是~
其一、统领全局，推动全面发展
记得在面试一生管部经理，问到一个问题，面试着的回复该好说明了这一点。
问：生管是如何操作。
回：其时生管是无处不在。比如业务部接到一份订单下达到生产部进行生产，而一线操作者是近生管，他把握着生产的进度、品质、效率，同样一线的组长、线长或工段长及一线主管也是近生管的作用；而部门经理、公司的商务代表等甚至是老板他们就是远生管；而外面的业务员即是远远远生管的作用。
因此，HR在绩效面试中要启到统领全局，推动全面的发展。
其二、绩效管理，调整全体方向
鲁讯说过：本来没有路，走的人多了就是变成了路。绩效沟通在整个绩效管理工作中所取到的作用是非常重要。路有千万条，往往我们会走偏、重复、误区等情况。HR在此要认清实际情况，做到、做好及时的调整、引导，使整个绩效管理过程有目的有秩序进行。
2、服务角色
曾经有一位顾问问我这样一个问题：你认为做为人资在企业中应该是什么样的一个性质。
我的回复是：管理、监督。
顾问语重心长告戒：人资最重要的是服务。
所谓的服务是为他人做事使他人从中受益的一种有偿或无偿的活动。而作为HR的我们不就是这样的类型吗！
在绩效沟通中，他人的成长、他人的不足、他人的改变、他人的牛犟等等。当病来之时，如山崩地裂，我们从中沟通、协调做了大量的工作……当病去之时，一切如丝去无偿。他人的加薪、晋升、奖励等，而我们只是默默的贡献者——这就是HR服务的价值所在。
3、解惑角色
有人的地方就有矛盾、竞争、不满。在绩效沟通中，常常出现“打架”现象。有无理取闹者、有管理不公者、有考核不平者、有绩效不解者。在面谈中当上级与下属无法达成共识，我们要又要从中寻找问题所在对策下药对上级进行沟通，对下解进行解惑，甚至出头当枪头。正如佛言：一切的罪过都有我来承受吧。
4、管控角色
管控即管理控制。企业有企业的圈圈，有不公，适者即可。往往在面谈中一些无法改变或暂时不能动摇的指标或职责导致被考核者排斥、抵触。而HR是制度的总监督者与执行者，有时又是爹又是娘。为人父母的中辛酸可想而之~
5、改进角色
理念一：公司并不是要无情对对待员工，而是要无情对待“业绩”
现今很多企业老板看到绩效考核都非常感兴趣，而对员工而言心中无不担心绩效就是要变向扣取员工的价值。因此面谈关键是如何帮助员工成长是沟通的中重点！
理念二：绩效沟通要改进什么
绩效沟通与一般面谈是不一样的。在沟通中或沟通设计中，HR要做到谈事（工作）；谈人（发展）；谈过去（总结）；谈将来（改进）。
理念三：倾听员工的看法与意见
在绩效沟通中，很多改进的点子都是由当事人发现的。因此在沟通中要多停下来听听员工的心声。而面对一些不愿意或不多说的员工应该引领一些开放性的问题来改善。例如：你认为应当采取何种行动才能改善目前的情况？对于这个问题你有什么建议？等
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54楼 yhw2014
谢谢分享！
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52楼 xibian
说得不错，谢谢分享。
51楼 杜施娴
很不错，学习了
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绩效考核太敏感，HR需慎重对待。
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感谢分享，学习
44楼 清晨清晨
HR要推动此项工作的开展。
43楼 清猗
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42楼 小萨
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谢谢！
40楼 聪明的一休2
学习了
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很实用，在学习中！
38楼 彤彤乖乖
很有用，学习了！
37楼 42439525LEMON
主导、服务、解惑、管控、改进......学习了，非常受用，谢谢分享！
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绩效考核就是要提升各个岗位员工工作的积极性
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