【05月21日打卡总结】绩效面谈围绕“工作成

作者核桃小耗子更新于：2014-05-21 17:31 985

内容来自 2014-05-22 打卡话题

绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅，那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢？显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色？该做些什么，怎么做才更好？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色？
2、所担当的这个角色，具体来说HR都该做些什么，如何做才更好？

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绩效面谈围绕“工作成绩”、“行为表现”、“改进措施”、“制定新目标”，四个方面来进行沟通。告知员工自己绩效考核的达成状况，对员工在绩效期的努力与付出做出肯定，并对员工绩效不足提出改进建议和意见，最后与员工共同制定接下来的绩效目标与努力方向，鼓励员工实现工作目标。

HR在绩效面谈反馈中的要做好角色工作：

一、倾听为主，遵循BEST法则。BEST法则又叫"刹车"原理，在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来。在征询员工的意见和想法的时候，就不要打断员工了，适时地"刹车"，听取员工的想法，让员工充分发表自己的看法，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法，最后点评总结即可；

二、鼓励为主，遵守汉堡原理，所谓汉堡原理，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励，然后提出需要改进的"特定"的行为表现，最后以肯定和支持结束。绩效面谈的作用在于帮助员工改进和提高绩效，找员工的错误和不足，表扬优点，指出不足，多给员工肯定和鼓励；

三、信任为主、互动交流。面谈是一种双向的沟通，HR和部门负责人要主动获得员工的真实想法，就应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。打破思维习惯的定向性，部门负责人和HR要以倾听者的身份为主；没有信任，就没有交流，绩效反馈面谈是管理层与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就要多站在员工的角度，尊重对方，设身处地为员工着想，取得员工的理解与信任。

四、做好充分准备，避免面谈流于形式。

1.拟订面谈计划。包括面谈部门人员组成、面谈时间地点安排、部门负责人的准备工作、主谈人的面谈大纲准备等；

2.准备相关资料。包括员工绩效记录、员工工作总结、员工工作评价、员工的上一周期的绩效改进计划等。

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全部评论(32) 我参与的评论

14楼顾行

谢谢好友分享！

2014-05-22 17:11:01 回复赞(0)

核桃小耗子

@老莫：谢谢好友支持，最近较忙，无法及时回复，望见谅！

2014-05-23 09:27:28回复

13楼那些年的阳光

学习了耗子姐姐，完后进行跟踪，对比？

2014-05-22 15:23:09 回复赞(0)

海天云帆

@那些年的阳光：我也正想问同样的问题呢

2014-05-22 17:22:06回复

核桃小耗子

@那些年的阳光：因为本期的打卡内容和前天有些重合，所以简单写了一下。一般情况下，我们进行员工绩效面谈后：1.如果有员工投诉，需要进行情况调查审核和回复；2.HR部门作出一个员工面谈情况综合评价表，从面谈情况、员工意见和投诉处理、部门绩效提升建议、面谈效果、员工绩效改进计划、面谈需要改进项等方面进行评价，书面反馈给部门负责人一份、品质部门一份和本部门留存一份，作为对部门和员工绩效改进跟踪的检查项目。

2014-05-23 09:38:32回复

那些年的阳光

@核桃小耗子：感谢耗子姐姐！

2014-05-27 09:08:36回复