【05月22日打卡总结】写下你想记录的学习内
绩效面谈反馈环节,一般还是由员工的直线主管与他面谈为主,HR为辅,那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么,怎么做才更好?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
绩效面谈反馈环节,一般还是由员工的直线主管与他面谈为主,HR为辅,那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么,怎么做才更好?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
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写下你想记录的学习内容...绩效面谈反馈环节,一般还是由员工的直线主管与他面谈为主,HR为辅,那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么,怎么做才更好?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
HR在做效面谈中担当的角色是企业的法律顾问、员工的咨询专家、员工信息反馈对象等。其实在做任何的员工面谈活动,HR都是坐听而已,当用人部门负责人与员工谈判出在尴尬场面时,HR人员及时站出来了解围,避免让面谈失败或是将面谈变成大家针峰相对的吵架场面。当员工提出问题而面谈人员无法解答或是没有把握的解答时,HR必须及时有效的当场回答员工。
1)在面谈时HR充当企业的法律顾问; 每家公司都有自己的规章制度,而公司的规章制度对公司大部分人员来说,甚至是公司管理层人员也是如此,都只是知道大概,对于一些细节的规定都不太清楚或是很含糊。也就只有HR成员或是公司行政部人员才对公司的规章制度最熟。对于不太熟悉的公司人员来说,并非他们对公司不忠诚,主要是在他们的日常工作,用到的不太多,而HR部及行政部人员则不同,这就是工作需要与专业度。
在与员工进行绩效面谈时,不排除员工会提出各种各样的问题,作为企业来说,只要员工提出来的问题,就必须有结果回答,避免一问三不知,这样会让员工对企业的管理失去信心。工作能力弱可以培养,但失去了信心不很难再建立。在面谈前HR要准备好公司规章制度、绩效考核制度、绩效考核相关资料等,以备于向员工说明与解释,有时候光靠我们嘴巴说了后,他们不一定相信,有白纸黑字而且已总经理签过名的就不需解释太多了。
2)员工的咨询专家;通常员工咨询的多半都是自己的职业发展、晋升路线、如何提高绩效、员工福利等等方面的问题;中层及以上之岗位人士则以公司发展的方向、奖金等方面的询问较多。 这根据不同的岗位或不同的职级人员所咨询的问题不同。HR面谈者必须要对公司的情况熟悉,而且还要有一定的应变能力。
3)员工信息反馈的对象,说是信息反馈,还不如说是抱怨对象吧。员工对公司的不满、对上司的不满、对同事的不满、对工作的不满等等,他们总是要找个倾诉的对象、发泄的对象,那我们HR人员则是洗耳恭听的最佳人才。 没办法谁叫我们是做人事的呢,人事人事就是先人后事。在面谈时我一定要多点头肯定员工,多微笑理解员工。员工只有在被理解,被肯定,被尊重的时候才能发挥他们最佳的才能,而且我们的绩效面谈就是为了提升员工的自觉性及发掘员工的才华,使其在岗位上发挥更强的优势,为创造更多的价值 。
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2024-09-18 17:51
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