【05月22日打卡总结】学习了员工绩效面谈反
作者 军中娇子
2014-05-22 08:16
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绩效面谈反馈环节,一般还是由员工的直线主管与他面谈为主,HR为辅,那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么,怎么做才更好?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
绩效面谈反馈环节,一般还是由员工的直线主管与他面谈为主,HR为辅,那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢?显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色?该做些什么,怎么做才更好?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
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学习了员工绩效面谈反馈是绩效考核很重要的环节和过程,一般有两个时间段来进行,一是直线主管根据下属工作进展,对可能的预期绩效有悲观的看法,或者员工自己认为存在某些自己难以解决的困难,可能无法达到绩效,想寻求主管支持,或者是HR部门根据绩考方案和平时的跟踪了解,认为有的员工绩效预期可能会出问题,为找出和解决以上情形下存在的问题,改善预期绩效,主管和员工之间可以随时展开面谈和反馈;二是绩效考核结果出来后,主管与下属之间与应进行面谈和反馈,以制定下一轮绩效改进计划和考核方案。
由于后者在周二的时候就涉及到了,所以,今天主要就前者分享如下:
1、绩效面谈反馈可分正式和非正式两种。
正式的需要制订计划,指定时间、地点、内容,还应进行记录;非正式的则多为发现什么问题及时给予指出、解决,形式有不确定时间的交谈、邮件、聊天、电话等,一般不会进行记录。
这两种方式各有利弊,前者虽然费时、不灵活,但由于留有记录,对那些以“不胜任而解除劳动合同”的能够提供充足的证据,后者省时而且灵活,也能解决问题,只是没有留下充足证据,不利管理经验的积累和延续。所以,较好的方式是二者兼施、配合着来使用,会收到更好的效果。
2、正式绩效面谈反馈应以HR部门牵头。
不管是主管、员工或者HR部门发现存在影响预期绩效的问题,都可以给绩效委员会提出来,进行面谈和反馈;另外,根据绩效考核管理办法,应当制定统一的面谈反馈时间安排。二者都需要HR部门来组织和安排,并时时参加关键的面谈,主要指重要岗位、管理人员等岗位的面谈反馈。
在面谈反馈前,必须让参加面谈的员工、上级领导知晓时间安排、地点、内容、目的、时长、记录用表单等,并安排好手中的其他工作,HR者选择性参加;在面谈反馈过程中,HR要注意协调员工与上级之间的面谈不偏主题、礼节礼貌、对事不对人、原因找准、办法有效、意见一致,对主要内容进行必要的记录,督促双方签字认可,并对出现的各种问题进行依规公平处理,必要时,给予奖惩对待。
如果只有员工与上级领导二人面对面进行面谈,一是可能达成某些不公平的命令式约定,二是可能激化矛盾,三是出现意外情况时无人证,四是存在表面化形式化的面谈不解决问题。
3、非正式绩效面谈有HR参与也会好一些。
有人会说,非正式的面谈时间形式都十分灵活,HR参与是不现实的,但是,如果只是员工与上级参与,如果二人平时关系比较亲近,基本是无话不说,领导不会打击报复,下属也不会乱猜测领导,这样的情况还比较好说,估计不会出什么大的问题,对工作中存在的问题能够找到共同认可的方案;如果不是这样的关系或心态,就难以心平气和的交谈,更谈不上找到双方认可的解决方案了,这时,如果HR者能够以自己中间人的心态去劝解双方,引导他们讲出自己真实的想法和事实本来存在的问题,然后提供绩效考核某些专业的意见,不但能够帮助他们制订切实可行的绩效改善方案,而且还可以润滑他们之间的关系、化解存在的矛盾。
4、HR者在绩效面谈反馈中的角色与工作。
按照我的理解,在员工绩效面谈工作中,HR者应当有以下作为:
(1)组织协调者。公司绩效面谈反馈工作的组织者、协调者、参与者,对违反考核管理办法的给予提醒、警告及其他依规处理。
(2)证人。及时记录面谈主要内容,对员工绩效过程留下充足证据,对公司绩效管理留下宝贵经验教训。
(3)方案建议者。通过绩效面谈和反馈,员工与上级之间必定要寻求解决工作中存在的问题,由于各自己站的角度高度不同,也许存在着这样那样的分歧,这时,HR者虽然不是具体技术的专家,但可以从管理的角度,提出自己的一些见解,只要站在客观公正、充分占有事实和依据的基础之上,建议有时也是可行的。
(4)关系润滑者。绩效面谈,并不只谈绩效,有时会涉及个性、习惯、心态等,这时难免员工与上级出现观点不一,甚至对立和矛盾,这时,HR者就大有作为,既能够统一他们的意见,还可以帮助他们关系更良性、成见更少。
(5)企业文化宣贯。绩效管理,其实就是公司在贯彻自己的管理方法,也是企业文化的组成之一,如果HR者能够从厂兴我荣、厂衰我耻高度分析,从员工职业生涯角度交心的进行面谈,对员工良好行为和习惯的养成是有帮助的。
5、绩效面谈反馈中HR应当注意的问题。
公司任何员工的问题都可以找找HR部门的责任,任何员工绩效考核存在的问题HR部门同样应当积极参与其中,但是,由于绩效面谈反馈主角是员工与其直接主管,所以,这就决定了HR者在其中发挥作用时要注意以下三点。
(1)引导为主把握好方向。具体的工作细节和环节,HR者肯定不如员工自己和他的上级清楚,所以,在面谈中,主要以他们的交流为主,HR者只是控制好交流的气氛,不偏离主题、时长、改善办法等把握好就行。
(2)必要时发表自己意见。如果HR者一味听从员工和直接主管的意见和办法,不会从中识别出那些不合理、违规的东西,或者发现了也不敢坚持原则,那么,HR者就容易成为这场戏的傀儡,时间一长,他们会当你不存在、更不会尊重你,这也是目前一些部门员工和领导不把HR部门放在眼里很重要的一个原因。所以,我们既然入了这个行、这家单位,就要努力学习各部门各岗位的知识和技能,不求精通,但应知其制度、管理、流程,这是起码的。
(3)双方充分发表自己意见。有的员工害怕上级,面谈时说领导开心的话,不说出自己真实的想法;或者领导比较强势,交流时一言堂,员工只是点头或者很少发言。对此,HR者一定要适时介入,控制现场,引导说话少的一方要讲出事实的本来情况,并充分说出自己的观点和想法,希望得到对方哪些方面的反馈等。
绩效面谈反馈输入是员工目前绩效情况、存在问题、双方看法、某些事实依据等,过程是真诚的交流沟通和反馈,结果是解决影响绩效达成的已经发现并有能力解决的问题,还应形成方案和执行的措施,只有这样,面谈反馈才有意义。
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