【05月22日打卡总结】在绩效面谈中，对HR

作者打杂的 2014-05-22 08:32 616

内容来自 2014-05-22 打卡话题

绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅，那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢？显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色？该做些什么，怎么做才更好？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色？
2、所担当的这个角色，具体来说HR都该做些什么，如何做才更好？

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在绩效面谈中，对HR的角色定位一定要准确，尽量减少偏差。我们传统的操作模式是部门主管负责面谈，HR部门的人员基本上不参与的，但是这样做显然是不够全面、完善的。
一、 HR在整个绩效面谈中要做到过程跟踪、行为监督、适当引导、面谈技巧指导的角色，总而言之要起到穿针一线、画龙点睛的作用，担当好统筹规划的角色。
二、我们之前的绩效面谈中存在问题，HR部门将面谈工作全权交给各业务部门，由他们的部门主管来负责，面谈的结果一般都是某某员工对绩效考核的结果满意或者不满意，不满意的原因是什么，周而复始，没有改进。HR不参与，业务部门没改进，员工的意见不能及时整理归纳、解决。这跟HR部门没有对自己进行角色定位有直接因果关系。要做好这个角色HR应该从如下几方面入手：
1、面谈之前。
良好的开端，是成功的一半。在绩效面谈之前，要做好对业务部门主管的培训，加强绩效面谈的认识和理解，明白三方的责任和工作内容以及最终目的。
2、过程跟踪。
过程跟踪，其实就是对整个绩效面谈过程的全程参与。没有调查就没有发言权，只有HR对过程进行跟踪了解，才能对绩效工作的了解更加深入化，才能让分析报告更符合公司的实际情况，才能让绩效考核更好的指导公司的工作。
3、行为监督。
HR部门是公司制度的监督者和敦促落实者，业务部门的行为有的时候可能存在很多不按规章制度办事的情况，尤其在绩效面谈中可能会较多的出现部门主管主观臆断有失偏颇的行为，HR的参与可以对部门的绩效面谈行为实施监督，从而保证绩效面谈的相对公平公开性。
4、适当引导。
绩效面谈中，主管和面谈者由于利益冲突可能在谈话过程中内容跑题之类的，HR的参与就可以在适当的时候进行引导，将面谈主题重新拉回到绩效面谈中，其他问题可重新约定时间商谈。
5、技巧指导。
业务部门在面谈中的谈话水平良莠不齐，对于谈话技巧的掌握也是各有不同。为了避免在面谈中出现因技巧不得当而引发的矛盾、冲突，HR部门除了在日常的工作中做好相关培训外，还必须在面谈过程中给予一定的指导，临时抱佛脚，也是由一定作用的。
6、注意事项。
个人认为，HR部门在绩效面谈时，不能深入化参与，管的太多太宽，反而会招惹业务部门和面谈者得反感，所以一定要把握一个度。在绩效面谈前应做好面谈计划、列好注意事项，有条件的可根据每个部门的特点做出面谈计划表，这样会更有针对性。

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