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我们公司在绩效考核上只持续了一段时间，便没有继续执行。给人一个无任何意义的考核标准，最初的HR总监对公司旗下企业的不了解，设定出了一套绩效考核，绩效考核得出的结果是让人啼笑皆非的。印象最深刻的是我的直属上司给我做绩效考核评分时对我说的一句话,“你要多少分？”无言以对吧。拿着直属上司的评分表，交到HR总监那时，总监把我的评分表给退回来了，他说“让王总重新评分。”我心想，这个有意义吗？竟然连直属上司都觉得这个绩效考核表有问题，他满意我的工作状况，而HR却觉得评分有欠妥之处，那这个是否应该由他们去分析，为何要我做传递呢？可想而知，这个绩效未能持续下去，HR总监不久便被辞退了。
因为公司的性质，我对绩效这块并不是特别的了解，但是我还是有自己的想法。
绩效考核结果的应用价值：优胜劣汰
我认为一份好的绩效考核是在各岗位职责明确的情况下可订立，或者有业绩任务有目标时可订立，由上级对下级的期望值所作出的评判表。如果把目标定的太高，员工则觉得无法完成而变得消极从而导致离职率的上升，如果把目标定的过低，员工则有着侥幸的心理，也不能推动工作的积极性，掌握好“度”才能有推波助澜之功效。如果期望值是1，那我希望员工能达到1.2，一个季度的调整下，员工既能接受，亦能提高积极性，从而起到优胜劣汰的作用。
绩效考核结果的应用价值：双赢
一旦员工的积极性被调动起来，公司的工作氛围也会活跃，有了共同的奋斗的目标，公司的经济效益何尝不能直线上升，达到双赢的局面呢？！
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