5000年的华夏土地历经无数次变革,这次的三茅也针对了打卡的改革了。今天是改革前的最后一次正规性的打卡了。回想这一年来的打卡,突然间在改变,心里面难免有些酸酸的~
呵呵,打好最好的一卡吧!
一、绩效考核结果的应用价值有哪里
绩效的目的为的就是双赢。绩效的价值就是通过有效的激励让企业能够正确面对难点、重点、不足点加于改进产生有利的改进工作并取得更大化的价值。同样,员工也可以从中得到公平公正、多劳多得、优胜劣汰或自我弥补与自我提升。
二、结合实操分析绩效结果的方式
1、宏观上价值体现
HR通过月、季或年的数据收集进行分析汇总并得出全体被考核者的总评值从中了解到绩效中指标的不足处、优势与矛盾处进行获取与评定价值取向。
1)优秀之处
所谓宏观的优秀之处即85%以上的参加被考核者在所设定的指标里都表现出很好的成绩。通过汇总进行:
A、绩效奖金的发放——这也是体现企业的诚信与承诺,并保持公平公正的方式。
B、晋升等级的划分——所谓由浅入深难,绩效达成80分则容易要达成90分以上则相对难,同样优秀中优秀,精英中的精英是更难。因此在晋升中可以通过优秀中的优秀来进行划分分级。
C、优秀个例的宣传——英雄是最后的激励与反激励的手段之一。通过有效的宣传与奖励可为企业造成更多的优秀英雄。
D、优秀团队的认可——有了个人,是团队造就而成的。而企业要的也是优秀的团队,在绩效结果导向加强对团队的认可与肯定。
E、指标比重的调整——这也是改革、改进中的关键步骤,它可以通优秀、不足与矛盾中进行改进或重新规划。
2)薄弱之处
对优秀绩效结果有了奖励与调整,当然也要对薄弱或不足的地方进行加强与反激励了。
A、有奖必有罚——往往大家都喜欢看到优秀的一面,而优秀大于不足产生的价值过大容易忽视薄弱环节,久而久之,洞会越来越大,落叶也会越落越多。在奖的同时,一定要把不足点与薄弱处进行重点关注。
B、负激励方式——倘若员对绩效理解不够时或抵触绩效,通过绩效结果的体现,企业或HR们动不动就是处罚的形式。反之会造成绩效工作开展的阻力。因此,个人认为罚钱是下等做法。一般我司采取三步骤:其一、榜上有名与榜上无名方式,通告栏上的奖励榜无名,通告栏上的处罚榜有名;其二、当众体法。在会议或大会上对不合理处进行适当的体会;其三、秋后算帐。在年底的总绩效考核上与年终奖上进行秋后算总帐。
C、指标比重的加大——这也是根据数据的分析进行适当性的调整。
3)异议之处
该点主要是绩效中得到相关数据或数据相对模糊或数据打架现象进行调整说明,在此就不多加说明。
2、微观上价值跟进
有了宏观上的价值分析,就要针对好的让他再好,针对不足的进行弥补了。
A、对症下药之绩效沟通
该点在本周的课题说得很多了,在此就不多加于阐述了。主要就是要明确一点“要做到谈事(工作);谈人(发展);谈过去(总结);谈将来(改进)”
B、对症下药之开展培训
通过不足进行分析开展培训工作有针对性的培训,从中确保生产过程中的效率达成良性的循环。
C、对症下药之调岗换岗
对于不合适的进行调岗或换岗保证,企员发挥其特长,做到避重就轻。
D、对症下药之优胜劣汰
当然了,现实还是存在的,优胜劣汰也是人之常情!~
18楼 修行者815
嗯嗯,学习了,谢谢分享
17楼 顾行
谢谢分享!周末愉快!
16楼 chixue159
各位同仁,谁知道宁夏的上班,下班时间一般是多少啊
15楼 小桥流水8
谢谢经验的分享,拜读了。
14楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,周末愉快
13楼 杜施娴
学习了
12楼 奋斗的开始
分析的很好,加油!
11楼 用心聆听
谢谢分享!
10楼 寒风02
支持
9楼 太阳蓝精灵
谢谢哦,学习了。
8楼 HELLO未来
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7楼 Shaorn
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6楼 xahtlgm
学习了,谢谢分享!
5楼 逍遥星将
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4楼 阳火阴符
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3楼 304170442
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2楼 1太阳1
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1楼 新钓客
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