提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?原则上讲是正激励为主,人们当然喜欢正能量了,可是绩效是双向的,对于绩效差的方面也要有办法加以改进才行,由于近来生病无法认真做好分享,今天简要讲一下。
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
一是职位管理,对于绩效好的可以晋升的就应该提升,对于绩效差的需要调整的也要调职;二是利益分配,比如奖金多少分配比较合适,工资等级如何调整才符合要求;三是员工培训,发现员工在哪些方面需要培训加强就要进行针对性准备,为以后培训做好预测;四是岗位调配,哪些人员不符合现岗位需要调整的也提供了参考;五是新员工转正定级,绩效考核数据提供了基础为新员工下步定位做好了准备;六是绩效改进,对于员工存在倾向性问题,下步如何改进指明了方向。
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
目前绩效考核结果应用出现的问题:一是结果反馈不及时或没有反馈;二是与员工的切身利益结合不紧密;三是与员工培训和个人发展没有很好结合;四是结果应用方式单一;五是结果应用形式化倾向严重。
绩效考核作为有效的管理工作,是过程而不是目的。主要有以下几种应用:一是导引员工行为的有效办法,就是让员工知道并朝组织目标而不断努力;二是帮主管建立员工之间的绩效伙伴关系,这里强调的是一种双向关系,不只是考,更重在帮;三是提供员工绩效改善的建议,搞清绩效不好的原因是能力问题还是态度问题,提出建设性意见;四是一切以绩效结果为导向,无论采用什么办法,都要以结果为导向来衡量,否则就成为空谈;五是考核可作为培训开发有效性的判断依据,把考核结果作为培训是否有效的一种检验,来修正培训工作。
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