【05月23日打卡总结】写下你想记录的学习内
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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写下你想记录的学习内容...对于绩效考核结果的应用,个人认为有以下几个方面:
一、绩效工资的发放依据
绩效考核最主要的一个应用,当然是绩效工资的发放依据了,相信这是大部分企业,常做的工作。依据部门经理提供的绩效考核数据,进行汇总评分,并核算出相对应的绩效奖金,以此发放绩效工资。
二、绩效反馈面谈的方向
绩效考核的另一个应用,自然是绩效结果的反馈面谈了。根据员工的绩效考核得分,肯定员工表现好的方面,继续保持发扬。找出表现欠佳的地方,是什么原因,工作态度欠积极,还是不熟悉业务流程,和员工真诚的交流,了解其业绩欠佳的真正原因,并给予员工一定的引导与帮助。
三、开展培训的依据
通过绩效结果的分析,及绩效反馈面谈的信息,对员工绩效得分低的项目,和员工普遍存在的问题,进行针对性的培训,帮助员工提高相应的工作技能,从而提升工作效率,实现绩效考评的良性循环。
四、绩效指标调整的依据
通过对绩效考评结果的分析,那些考核项目员工的得分普遍很高,那些考核项目员工得分普通太低,那些项目是没有必要进行考核的,需要增加那些必要的考核项目,为绩效考核指标的调整提供真实数据。
五、绩效奖金比例调整的依据
绩效工资占员工整体工资的比例有多少,绩效工资的比例是否可以引起员工的重视,通过绩效结果及绩效反馈面谈的分析,对绩效奖金比例系数进行合理的分配,引起员工的重视,实现绩效考评的良性循环。
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2024-09-18 17:51
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