【05月23日打卡总结】绩效管理是企业经营管
作者 hr之友
2014-05-23 07:47
492
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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绩效管理是企业经营管理活动中最重要的“手段”之一,是实现企业战略目标的基础工作“过程”。绩效考核结果能否公平、合理、科学的运用,决定了企业绩效管理的成败,我们必须高度重视。
“理想很丰满,现实很骨感。”绩效管理不是部分管理人员动动嘴、摆摆花架子、出台几个方案、开几次会就能搞掂的。尤其是绩效考核结果的应用,更是需要我们改变思维、转变观念,撕掉绩效管理的神秘面纱,摒弃虚伪的学术心理,用务实的心态去面对、去探究,寻求一种适合自身企业文化土壤的、能有效支持本公司战略发展的方法并使之实实在在的落地才是“硬道理”。因为只有务实,只有“以终为始”的去做,才能让绩效持续改进,让绩效管理成就公司、成就老板、成就员工,实现企业的持续发展、和谐共赢。
这段话我觉得说的很好。绩效管理就是要依据企业的实际情况,制定科学、合理的考核目标和依据,只有公平、公证、公开地进行绩效考核,才能取得良好的考核效果。在绩效考核工作中,考核要及时,千万不能有“近因效应”,更不能把绩效考核作为一种扣钱的工具。如果老板或HR有这样的思想在里面,这样的绩效考核就变味了......
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