提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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考核结果应用是必然的,不能使用的绩效考核最终只能沦为走形式。
其实绩效考核结果如何应用是可以固定形式的,比如与晋升、加薪,还有企业优化淘汰等等,关键在于怎么宣贯绩效考核,如何让部门经理这些考核人能够认真对员工进行打分,避免出现轮流坐庄的现象。
(1)原因:相信很多公司绩效结果都是采取强制分布比例的,这里往往就出现一个问题,如何产生最低等级的绩效员工,很多考核人不愿做恶人,应付了事,导致绩效结果下来以后人力部门不敢用,员工晋升的时候还是得重新与部门负责人沟通,绩效考核放在一边。
(2)对策:改变绩效考核宣贯策略,,同样是强制比例分布,同样是分等级,但是不用最低等级或最差等级来描述,而是可以与奖金分配挂钩,以年终奖举例,如果年终奖与绩效挂钩,则可以这样宣导--员工每月绩效的多少直接决定其奖金多少,首先我们确保基本奖金不会受影响(其实就是最低奖金数),其次假设绩效考核结果分5等,则每高一等奖金多10%,即人们的奖金获得分别为1,1.1,1.2,1.3,1.4,1.5,让部门经理进行奖金分配,但平均分配不得突破1.3。
这样宣导的好处是,首先告诉部门经理他们是分配奖金的,不是去找最差的(但是奖金为1的我们就可以列为绩效差的了),其次他们是分配奖金的,奖金就那么多,让他们按照比例分配在意识形态上是可行的,也是理所当然的,最重要的是,我们保证了基本奖金的不损伤,让他们更加的有信心去考核分配,因为他们本人没有去直接损害员工利益,他们是去额外分配利益的。
(3)注意:宣导中基本奖金不变,其实是我们薪酬体系中最低可能奖金,可能这个奖金是正常奖金的80%,但是我们可以让他变成考核中的1,只不过是最后换算的问题(有点腹黑哈哈)
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