【05月23日打卡总结】绩效考核的目的决定了
作者 长城之智
2014-05-23 08:38
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提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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绩效考核的目的决定了考核结果的应用,反过来,考核结果应用也反映着绩效考核目的所在,虽然说不同单位进行绩效考核目的大同小异,但正是因为这些不同,会影响和指挥着员工工作努力程度和前进方向。今天,我不想说采用正态分布、强制分布、九宫格等方法将月、季、年员工绩效考核结果运用到兑现绩效工资、奖金、升职、加薪、培训提升、更多授权、更好发展机会等,因为这些,都是大家运用得比较多而且常见的,都比较熟悉。下面,我想说说可以运用的一些其他方面,仅供参考啊。
1、参与更多管理。
对所有员工,不管是总经理或者普通员工,被公司比原来更重视是非常开心的一件事,这其中之一就是根据其绩效考核结果,经过本人申请、提名、审查、职工代表审核、批准等程序,让优秀员工参与更多的班组、部门、公司管理,比如:参加某些具体的会议、发表自己的看法、定期向领导提供意见等。
当然,这种参与,根据绩效结果,有比原来参与更多范围管理的人员,也会有减少参与程度的员工,总之,保持有增有减,总体上保证参与人数平衡。
故而,不少企业在制定计划时严谨、细心,按照标准的流程进行目标的分解、计划的落实;在执行过程中积极监督、查找原因及时面谈;在最后考核时也相对的客观公正,但最后就是无法提高员工的积极性、改善绩效。究其原因,问题还是出在了考核结果的应用上。
考核应用的方法多种多样,具体用怎样的方法才更好?我想回答这个问题离不开我们常常说到的马斯洛的“需要层次论”,他把人的需要从最低到最高分成了:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、认知需要、审美需要、自我实现等七个阶段,而这七个阶段的需要是逐级实现的,而非跳跃式的。也就是说,人只有在满足了生理需求才会追求安全需求,只有在实现了安全需求才会追求社交需求,……如此递增。而不是在安全需求还未实现的前提下就去追求尊重需求,虽然在一定程度上仍然关注尊重需求,但比起安全需求,它仍然是次要的。
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2024-09-25 11:58
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