【05月23日打卡总结】一、绩效结果应用于人
作者 挚爱
2014-05-23 09:57
649
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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一、绩效结果应用于人员规划方面
人员规划不仅仅是对现有人才储量的衡量计算,也作为企业业务战略下支撑的职能决策中的一环。根据业务的需求来完成岗位的组织架构及定岗定编的工序,以及方向的指引。
二、绩效结果应用于招聘与选拔方面
绩效结果的是个评估的结论,也是方向的指引。我们根据绩效结果来评判绩优人员及绩效平平的人员特质。根据标准来选拔更加优秀的人才,来完善人才梯队的建设。
三、绩效结果应用于培训与开发方面
绩效结果是是员工现有形态的真实评价,通过发现现有形态与目标值的差距,整培训改进的目标。也是开发的基础。
四、绩效结果应用于薪酬激励方面
薪酬激励是绩效结果应用的重要方向之一,没有激励的考核就是一句空话,就是一个笑谈。激励是对结果的直接反应也是评价。无论是短期还是长期激励,不忘本初。晋升、授权、加薪方式不一,但求君心。
五、绩效结果应用于员工关系方面
这里比较直接的联系就是解聘及风险防范。解聘因绩效不合格,经再次培训后,仍不合格者,此为方法。风险防范,一般是指风险防控,通过绩效结果来预警,便于管控。
绩效结果的应用不仅仅在人力资源工作范畴之内,也可为企业运营中的一部分。不同的视角会有不同的收获。
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