【05月23日打卡总结】绩效考核结果应用,怎
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
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绩效考核结果应用,怎么用才更好?
提起对绩效考核结果的应用,有HR就想到无非就是对员工进行正负激励,且多以正激励为主,如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等,果真是这样的吗?相信有HR有不同的看法,考核结果要怎么用才更好,一起来探讨交流一下吧,请问:
1、如何看待绩效考核结果的应用价值?
2、绩效考核结果应用方式多种多样,具体该怎么来用才更好?结合企业实际和个人经验,请分享你们的观点和做法。
绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标,通过持续开放的过程,实现组织目标所预期的利益和产出,并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”
大家都知道“近因效用”,它是指“在多种刺激一次出现的时候,印象的形成主要取决于后来出现的刺激,即交往过程中,我们对他人最近、最新的认识占了主体地位,掩盖了以往形成的对他人的评价。”在工作和人际交往中,这种现象很常见,而绩效考核亦是如此。尤其是在一些定性指标的评价中,评定者都会自觉或不自觉地犯下这种错误,从而导致绩效结果和实际情况有出入,也可以说导致某些评价不公平。
1、注重“多次”结果整合运用,防止近因效用带来弊端。
2、注意指标数据综合分析,避免盲目乐观以偏概全。
3、不可忽视团队指标评价,减少团队之间矛盾产生。 随着社会的不断进步,市场环境的快速变化,竞争的日益加剧,团队协作的趋势也越来越明显,团队协作的重要也必将日渐凸出。但是,我们在绩效考核中,却往往容易把对个人的考核看得重于对团队的评价,这是非常严重地错误,甚至可以说是致命的错误也不为过。
4、考核结果纳入知识管理,以利团队整体绩效改进。将从绩效考核结果中“取得”的问题,重点是技术、质量和工艺操作方面的问题,纳入知识管理的范围,以利于今后整个公司的绩效改进。
5、重点关怀绩效后进人员,“不抛弃不放弃”才是“正道”。 在企业绩效改进过程中,我们崇尚团队合作共同进步的理念,重点关注绩效后进的员工,对他们进行特别的帮教辅导与关爱,给他们“开小灶”,从而最大程度的避免了出现“落后更落后”的现象。对后进群体的“不抛弃,不放弃”,也深深的“打动了”他们,鼓舞了他们“比学赶超”的“奋斗”热情,从而使他们尽最大的努力来提升自己的知识技能,提高自身的综合素质,为变后进为先进,变平庸为杰出提供了有力的支持。这样做,让我们较好地利用现有资源使公司的整体绩效得到了稳步提升,与此同时,也有力促进了公司的团队建设,增强了员工的向心力与凝聚力,有效降低了人员流失带来的负面影响和危害,推动了公司良好雇主品牌的建设.
6、明确差距实施干预方案,确保绩效改进持续有效。
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2024-09-25 11:58
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