【05月23日打卡总结】绩效考核结果的运用：

作者和谐21 更新于：2014-05-23 14:54 510

内容来自 2014-05-23 打卡话题

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、如何看待绩效考核结果的应用价值？
2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

展开

绩效考核结果的运用：

1、考核结果运用于月度/年度的绩效奖励：根据员工的绩效考核结果作为其月度/年度奖金分配的依据，结合员工的出勤率来计算其绩效奖金，一般低于70分则无绩效奖金（满分为100分）；年度考核除关键性的业务指标外，月度考核得分占年度考核40－60%不等，综合计算年度考核得分并得出年度奖励；

2、考核结果运用于薪资调整：绩效考核结果将影响员工个人的工资调整，年度考核成绩优异者将优先调整工资；连续6个月考核为优秀的员工，作为加薪的重要依据；

3、考核结果运用于职位的调整：根据部门人员绩效考核结果确定为优秀、良好、称职、基本称职、不称职，对于当月绩效考核为基本称职及不称职的员工，由部门负责人帮助其做好绩效改进计划并适时给予指导及跟进；连续2个月考核不合格的员工，给予调岗、降薪；累计3个月考核不合格的员工，给予解除劳动合同。

4、考核结果运用于培训：年度考核为优秀的员工，优先列为深造培训的对象。考核为基本称职及不称职的员工，由人力行政部门与其部门经理对员工进行针对性强化培训，帮助他们改善绩效；

5、其他方面资源分配的依据：如员工家庭旅游、车补额度的不同、额外奖励休假等等。【暗香】

6、用于绩效工资的发放。根据考核结果进行奖优罚劣，梳理正向的企业文化；

7、用于员工的异动配置，对于绩效表现一直很好的员工，可以在来年获得晋升；反之，绩效结果较差的员工，则可以进行降职或辞退处理（无论是降职还是辞退，需要收集不能胜任的相关数据，还要有面谈记录并让员工签字确认），同时通过绩效考核结果，发现员工的优势和不足，在工作中扬长避短，通过员工岗位调配去实现这一目标。

8、用于优秀员工的评选（奖勤罚懒，建立标杆，树立榜样，发挥作用）。

9、员工培训的相关依据。通过绩效考核，发现员工的不足之处（含工作技巧、专业知识、性格特质等），帮助员工制定改进计划并组织实施，这也是培训需求的另外一个来源。【风清】

【哲泽】

1、注重“多次”结果整合运用，防止近因效用带来弊端。

2、注意指标数据综合分析，避免盲目乐观以偏概全。

譬如说，我们通常对营销部门会下达业绩指标，而老板关注的也是他们的业绩，因此，他们会想方设法的去努力提高业绩。但是，我们HR作为绩效管理的设计者和主导者，就不能只是单一的去关注这一点了，必须要将这个指标与其它相关指标进行综合考虑才行。首先我们必须要清楚“业绩”和“绩效”有什么不同？“在既定时间内，你所完成的工作成果叫‘业绩’”，而“绩效”则是“在既定资源条件下创造的价值”，“业绩”可以忽略投入，“绩效”则不能。所以，我们非常有必要根据考核结果的相关数据去进行综合分析。例如，被考核者是否运用了一些“手段”迫使经销商加大了库存量？有没有出现货物积压？是否造成了后期的退货？退货中的货损货差有多大？回款率指标如何？营销的成本投入多大？客户满意度的评定有没有出入等等……

注意指标数据“身后”的综合分析，可以让我们及时发现绩效管理过程中存在的“漏洞”，便于杜绝损害公司利益的事情发生，保障公司和员工健康发展。

3、不可忽视团队指标评价，减少团队之间矛盾产生。（跨部门合作）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。