【05月23日打卡总结】（1）定期沟通，改进

作者 0未知数0 更新于：2014-05-23 15:54 571

内容来自 2014-05-23 打卡话题

提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗？相信有HR有不同的看法，考核结果要怎么用才更好，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、如何看待绩效考核结果的应用价值？
2、绩效考核结果应用方式多种多样，具体该怎么来用才更好？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。

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（1）定期沟通，改进工作绩效
绩效管理最直接目的是提高员工的工作业绩。因此，绩效考核结果最大的应用就应该表现在为绩效改进服务中。绩效的高级，直接影响员工薪酬、晋升。同时必须进行绩效面谈，沟通绩效考核的结果。分析优缺点，发挥优势，改进缺点。
（2）衡量员工优缺点
绩效考核的结果，直接反映员工工作的现状，同时将其工作中的各项现状有明显的体现，发现其中的弱项，分析。给予适当的支持和帮助，只有员工的工作绩效提高，才能体现团队整体的绩效提高。
（3）薪资或奖金依据
绩效考核，顾名思义，除了基本工资外，还有有绩效工资。其必须与绩效考核相关联，只有绩效考核成绩高，薪资或奖金的调整几率和额度才可能大。
(4)晋升或降级
绩效考核结果可以为职务变动提供一定的信息，若员工在某方面的绩效成果突出，就可以通过晋升让他在某一方面承担更多的责任；若员工在某方面的绩效不够好，可能是因为员工本身能力不足，不能胜任工作或者目前从事的职务不适合他。可以通过职务调整，使他从事更适合他的工作；
（5）发掘培训需求和人才培育
绩效考核结果可以作为培训开发有效性的判断依据。员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。企业可以能过绩效考核结果及时认识到这种需求，组织员工参加培训或者接受再教育。
（6）作为有效性的依据
根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和甄选员工时的依据，以利于提高绩效的预测效度，提高招聘的质量达到降低招聘成本的目的。
（7）人力资源方面的法律诉讼的书面依据

绩效考核结果提供了有关于个人绩效的书面记录。这些记录能够有效的帮助企业解决劳动关系纠纷问题，保护企业免遭诉讼。

绩效考核工作的重点是两个方面，一是绩效计划，二是绩效结果运用，只有做好了绩效结果的运用，才能体现绩效考核的意义。绩效考核结果运用，一般用于以下方面，大家都比较熟悉，在此提一下。

一、作为绩效考核制度修订或考核方式方法的调整依据。

二、作为晋升或降级等职务调整的依据。

三、作为薪资或绩效奖金调整的依据。

四、分析培训需求和人才培育的依据。

五、作为招聘甄选的依据( 素质模型的建立或修订)。

六、员工潜能评价，制定员工职业生涯规划。

除了以上常用做法外，我公司还有以下几方面的运用。

一、改进绩效，这也是绩效考核的根本目的所在。从绩效考核结果去分析，发现问题，解决问题，可以从绩效改进上去调整，制订绩效计划和行动方案，如库存过多，目标是要降低库存量，行动方案可以为:弄清平均每月库存量，加强核查定货数量和货物的使用量，将多于的货物去到地区仓库，把过时的货物做报废，为所有货物确定新的订货数量，清查记录以明确现有货物的库存量等，这样就能使绩效改进真正落到实处。

也有的问题不是用绩效考核能解决的，如机制问题，从公司管理的各个方面去思考，把绩效考核单一的评价体系上升到其他管理层面去。如组织研讨会等方式去发现问题，并做出应对方案。

二、诊断公司的依据之一。根据绩效考核结果，结合年度目标或分解目标，审视公司年度计划的实现程度，以此分析出核心原因，并作为年度计划调整或绩效考核调整的依据。

三、从绩效考核结果分析，可以检验公司总体岗位匹配度及检验员工的综合素质，及时了解员工的工作状态。

四、从考核结果分析，可以实施公司的工作流程再造，促进工作良性发展。

五、作为法律诉讼的书面依据。绩效计划、绩效考核结果等相关考核材料很多都需要员工签字确认的，所以在发生劳资纠纷时可以作为法律依据之一。以上是个人的一点浅薄之谈，欢迎大家指正。

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