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第4课：员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？
我们公司在广东，是当地一家比较大型的制造型企业，有2000多人。公司招人有一个潜规则，就是不要未育妇女，原因大家都懂的。最近财务部新招了个会计，我们选择她的其中一个原因就是她已婚已育，但是在入职后的这段时间里，我们了解到她有在近两年内要二胎的想法。
该员工表现还不错，现在在试用期中，劳动合同还没有签。领导的意思是让我们人资做做她的工作，如果她准备要二胎的话，就在试用期涮掉她，如果不准备要二胎，就正式录用。我觉得她的工作能力还行，想尽力留下她，但是不知道怎么跟她沟通。
我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？
案例中楼主身处二难选择，但个人认为这些问题都不是眼前急需解决的问题，真正目前需要核实的是该员工的工作技能与人品德行。楼主提到该员工工作能力还行，有意想留她，但有没有事实依据？试用期考核通过了几个阶段？这是你跟老板沟通留与不留的关键。如果一个工作能力较强、技术过硬、个人品德优秀的员工，就算是在孕期也一样能为企业创造价值。
国务院最新发布的《女职工劳动保护规定》中加强了对怀孕女职工的劳动保护，所以对于女职工违反计划生育政策生育的处理也给企业相对加大了难度：女职工违法计划生育仍然适用《女职工劳动保护特别规定》的有关条款，用人单位不得以女职工违法计划生育为由解除劳动合同。劳动合同、集体合同、规章制度另有约定的除外。鉴于此，我们在对待此问题的处理上必须要站在公司的角度上慎之又慎的去考量。
从案例中可以看出，楼主的想法是倾向于把该员工留下来，但我们作为用人单位与员工之间的桥梁不可能只考虑到一方面，也不可能凭个人的喜好来决定，必须通过合理公平的方法进行各方面的考察了解之后才能给老板报方案。更何况企业现有的特殊规定在先，所以要做好这个夹心层还必须从正面、侧面对员工进行全方位的接触了解，然后才能决定该员工的去与留。具体方法可以从以下细节着手进行：
1、因地制宜，了解潜在动机。
首先从员工的档案中了解该员工的生育情况，现有孩子是男孩还是女孩；然后根据档案提供资料了解员工的户籍所在地，了解当地的风俗习惯，因为各地风俗习惯不一样会直接影响当地人的生育观，如潮汕地区的人较重视男孩，而广州本地的人则比较重视女孩；假如该员工为广州本地人而生育的是男孩，那该员工希望生个女孩的愿望是非常强烈的，反之如果现在的是女孩那她就可能无所谓了。
2、深度沟通，捕捉真实想法。
在了解了员工的具体生育情况之后，我们需要与员工进行深度沟通，了解清楚员工的真实想法。在沟通时主要了解家庭背景，比如家人观念、夫妻兄弟姐妹（是否独生子女）、传言中须生育二胎是来自家人压力还是个人意愿等等，通过沟通交流，从中洞察员工心态，捕捉是否存在必须生二胎的真实想法。
3、背景调查，获取重点信息。
对于财务人员，适当的背景调查是非常必要的。在背调中我们可以重点了解该员工的个人品德，对企业的稳定性与忠诚度等（可以从以前的工作经历中了解，譬如在同一企业中工作年限、是否对所任职企业产生过不利因素等）。
4、科学测评，以利深入了解。
众所周知，人才测评在当今的招聘中应用是比较广泛的，通过人才测评的方法可以辅助了解该员工的个人能力、职业性格、潜在发展潜力等，从而较好的解决人岗是否匹配这个问题。因此，可以通过测评的手段对其进行测试评价，尤其是注重个人品德方面的测试，其中方法很多，我就不“班门弄斧”了。
5、加强考核，确定能否胜任。
要想真正全面、深入地考察该员工是否是公司需要的“人才”，最重要的当然还是试用期考核了。在试用期考核过程中我们可以有针对性的加大考核难度与广度，以便更好地从中了解该员工的业务技能和道德品质等各项素质是否与之前所了解、背调、观察中得来的相符，是否能够绰绰有余地胜任这份工作。
通过以上的调查了解与各方面信息综合，楼主的答案也就出来了，跟老板沟通时也就有理有据了。如果该员工足够优秀的话相信老板也会改变初衷，因为任何一个老板都不会拒绝一个优秀员工的加入；而如果结果不尽如意的话，那么楼主就可以以试用期不合格为由给予处理，重新招聘合适的人才，这样既符合老板的意图，也为企业避免了日后的麻烦。
对一个企业来说，孕期员工并非洪水猛兽，合理合法的管理孕期员工是企业的自主经营管理权。为了避免企业以后遇到类似情况时无从下手，企业可以在国家法律规定的框架内通过规章制度、员工手册等明确约定违反计划生育政策作为严重违反企业规章制度，并约定员工违反此条款而解除劳动合同的一律不给予任何补偿。
但有一点大家千万要记住：我们的规章制度一定要通过合法的程序来制定与实施，才能确保最大限度的规避法律风险，维护企业利益。
特别说明：因个人工作原因会有一段时间不能打卡分享了（已申请并获得批准），我仍然会尽量抽时间关注大家的分享并给大家投上一票。非常感谢大家对我的关注与支持！
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114楼 冬日恋歌2008
谢谢分享
113楼 2873181021
学习了！分析得太好了，这让我想到了很多工作中的问题，其实都可以通过充分运用人力资源的六大模块的知识来辅助解决。
112楼 吴卫东
分析的好！学习了，谢谢分享！
111楼 费玉污
不要试用期员工的唯一方法只能是考核不合格，当然你真实原因是啥我们不考虑，对了，还有入职信息有虚假也可以
110楼 剑雨浮生
好犀利的分析，一针见血。
109楼 sususs
在日常的工作中，看似很难办的事情，其实是没找到症结在哪里，分析的很到位，一语道破问题的关键在哪里，而且解决方案也很实用
108楼 COCOzfd
分享得好！
107楼 清风舞浪
看了以上各位大大的，想法，感觉很有道理，只是现实条件有诸多的不如意之处，每个公司都有一本难念得经啊！
五华妹
@清风舞浪：办法总比困难多。谢谢支持，互相学习。
106楼 静1984
我觉得不光是学习了你对这类事情的处理方法，同时你分析问题的角度和思维方式，更是让人学习，有时候，我们hr工作人员，总是让老板的授意或是思想而影响了我们，有些看似难办的事情，是因为我们没有找到事情的核心。
@静1984：谢谢支持，互相学习。
105楼 静1984
分析问题的角度应该是员工是否胜任岗位，其次是，核实，辨别要二胎的事情。加大，拓宽考核面，如果不通过，就直接试用期不通过而结束劳动合同，如果通过，人才一枚，值得留下。我觉得这个分析，转换了我们总是盯着是否要二胎的这个是事情，我们在做公司老板思想工作时，也容易下手。这的是很好的办法。谢谢分享。学习了。
104楼 橙色唛头
个人认为你的这个方式是所有方式中最可取的，有理有据，这也对HR在各种岗位设置上的标准就提出了比较高的要求。
@橙色唛头：你过奖了。谢谢支持，互相学习。
103楼 wangmay
叙述很全面，很仔细，学习了． 但有个小疑问：在试用期内以不适合试用为由来解聘员工，究意该如何定位或取证不适合？当初任用时发出的聘用函是因为符合试用要求才试用的，现在又说不适合，究意如何让员工接受?
沫夕
@wangmay：劳动者不能胜任”或“严重违反制度”或“欺骗公司的行为”可不是由公司随便扣帽子的，必须要有充足的证据和事实，“不能胜任”起码要具有“职责清晰、考核目标明确、未达标事实充分、经过培训或转岗仍然如此”，“严重违反制度”应具有“制度合法、制订流程合规、制度公示及培训等”，“欺骗公司行为”要具有“员工在面试或个人简历或提供证件中出现与真实情况严重不符的情况”等
@沫夕：谢谢支持，互相学习。
@wangmay：试用期前设定标准，试用期内进行考核，以考核结果是否达到要求而定试用期结束时员工的去留，有理有据员工才能心服。谢谢支持，互相学习。
102楼 洒满心房
分析的很全面，只是不明白，试用期女职工怀孕是否能辞退，按您分享的来说可以以试用期不合格为由辞退。如果试用期不合格的证据充分的话，还会有法律风险吗？
@洒满心房：证据充分合理合法的予以辞退对企业不存在风险。谢谢支持。
shirley553543474
@五华妹：多多学习类似问题的处理方法。问下女职工怀孕是不是试用期间不能随便辞退，试用期满后可以辞退
101楼 零花不再
楼主这句话太对了：如果一个工作能力较强、技术过硬、个人品德优秀的员工，就算是在孕期也一样能为企业创造价值。
@零花不再：谢谢支持，互相学习。
孤烟3直
@零花不再：这样的员工可能有，可能不会入职你公司啦，，早就入职名企了，，
@孤烟3直：栽好梧桐树不怕凤凰不来。
100楼 花木兰
学习！
@花木兰：谢谢支持，互相学习。
99楼 pingfan2006
二胎的看护假如何规定啊
@pingfan2006：如果是符合规定的生育按正常产假给，如果不是可以按事假处理。谢谢支持，互相学习。
98楼 HR工作者教学
有个问题请教：我们单位目前有很多女员工都在进入公司不久，就开始休产假或休病假，这部人员已严重影响了公司的正常运行，岗位上没人，必须从其他岗位借调人员，借调人员未来的去向也是个问题。该怎么解决，可以辞退吗？如果辞退如何确保公司的利益，
TerryT
@HR工作者教学：这个问题我们也有，如有解决方案求分享
铜豌豆铜
@HR工作者教学：如果这样，觉得招聘人员也得反思招聘效果了
@HR工作者教学：你好，回复有点晚了。首先你们公司可以在招聘源头上加以控制，尽量录用已婚已育员工；对于病假则可以严格按相关的法律法规定执行，另外在公司的制度中完善相关规定，员工需到指定医院看病，休病假需提交指定医院出具的证明，从源头上杜绝恶意泡病假的事件。对于借调员工的去向安排确实也是一个难题，最关键的是与员工协商，尊重员工的选择然后结合公司的实际情况做合理的安排，这是考验HR的综合能力的时候。你说的辞退于情于理都不是好办法，如果可能的话在员工休产假期间可以用派遣工暂时代替，这样就避免了员工借调及重新安排的难题了。
97楼 淡淡的我
学习了，尤其是在深度沟通这个环节
@淡淡的我：谢谢支持，互相学习。
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理
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解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
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114楼 冬日恋歌2008
谢谢分享
113楼 2873181021
学习了！分析得太好了，这让我想到了很多工作中的问题，其实都可以通过充分运用人力资源的六大模块的知识来辅助解决。
112楼 吴卫东
分析的好！学习了，谢谢分享！
111楼 费玉污
不要试用期员工的唯一方法只能是考核不合格，当然你真实原因是啥我们不考虑，对了，还有入职信息有虚假也可以
110楼 剑雨浮生
好犀利的分析，一针见血。
109楼 sususs
在日常的工作中，看似很难办的事情，其实是没找到症结在哪里，分析的很到位，一语道破问题的关键在哪里，而且解决方案也很实用
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107楼 清风舞浪
看了以上各位大大的，想法，感觉很有道理，只是现实条件有诸多的不如意之处，每个公司都有一本难念得经啊！
五华妹
@清风舞浪：办法总比困难多。谢谢支持，互相学习。
106楼 静1984
我觉得不光是学习了你对这类事情的处理方法，同时你分析问题的角度和思维方式，更是让人学习，有时候，我们hr工作人员，总是让老板的授意或是思想而影响了我们，有些看似难办的事情，是因为我们没有找到事情的核心。
五华妹
@静1984：谢谢支持，互相学习。
105楼 静1984
分析问题的角度应该是员工是否胜任岗位，其次是，核实，辨别要二胎的事情。加大，拓宽考核面，如果不通过，就直接试用期不通过而结束劳动合同，如果通过，人才一枚，值得留下。我觉得这个分析，转换了我们总是盯着是否要二胎的这个是事情，我们在做公司老板思想工作时，也容易下手。这的是很好的办法。谢谢分享。学习了。
104楼 橙色唛头
个人认为你的这个方式是所有方式中最可取的，有理有据，这也对HR在各种岗位设置上的标准就提出了比较高的要求。
五华妹
@橙色唛头：你过奖了。谢谢支持，互相学习。
103楼 wangmay
叙述很全面，很仔细，学习了．
但有个小疑问：在试用期内以不适合试用为由来解聘员工，究意该如何定位或取证不适合？当初任用时发出的聘用函是因为符合试用要求才试用的，现在又说不适合，究意如何让员工接受?
沫夕
@wangmay：劳动者不能胜任”或“严重违反制度”或“欺骗公司的行为”可不是由公司随便扣帽子的，必须要有充足的证据和事实，“不能胜任”起码要具有“职责清晰、考核目标明确、未达标事实充分、经过培训或转岗仍然如此”，“严重违反制度”应具有“制度合法、制订流程合规、制度公示及培训等”，“欺骗公司行为”要具有“员工在面试或个人简历或提供证件中出现与真实情况严重不符的情况”等
五华妹
@沫夕：谢谢支持，互相学习。
五华妹
@wangmay：试用期前设定标准，试用期内进行考核，以考核结果是否达到要求而定试用期结束时员工的去留，有理有据员工才能心服。谢谢支持，互相学习。
102楼 洒满心房
分析的很全面，只是不明白，试用期女职工怀孕是否能辞退，按您分享的来说可以以试用期不合格为由辞退。如果试用期不合格的证据充分的话，还会有法律风险吗？
五华妹
@洒满心房：证据充分合理合法的予以辞退对企业不存在风险。谢谢支持。
shirley553543474
@五华妹：多多学习类似问题的处理方法。问下女职工怀孕是不是试用期间不能随便辞退，试用期满后可以辞退
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楼主这句话太对了：如果一个工作能力较强、技术过硬、个人品德优秀的员工，就算是在孕期也一样能为企业创造价值。
五华妹
@零花不再：谢谢支持，互相学习。
孤烟3直
@零花不再：这样的员工可能有，可能不会入职你公司啦，，早就入职名企了，，
五华妹
@孤烟3直：栽好梧桐树不怕凤凰不来。
100楼 花木兰
学习！
五华妹
@花木兰：谢谢支持，互相学习。
99楼 pingfan2006
二胎的看护假如何规定啊
五华妹
@pingfan2006：如果是符合规定的生育按正常产假给，如果不是可以按事假处理。谢谢支持，互相学习。
98楼 HR工作者教学
有个问题请教：我们单位目前有很多女员工都在进入公司不久，就开始休产假或休病假，这部人员已严重影响了公司的正常运行，岗位上没人，必须从其他岗位借调人员，借调人员未来的去向也是个问题。该怎么解决，可以辞退吗？如果辞退如何确保公司的利益，
TerryT
@HR工作者教学：这个问题我们也有，如有解决方案求分享
铜豌豆铜
@HR工作者教学：如果这样，觉得招聘人员也得反思招聘效果了
五华妹
@HR工作者教学：你好，回复有点晚了。首先你们公司可以在招聘源头上加以控制，尽量录用已婚已育员工；对于病假则可以严格按相关的法律法规定执行，另外在公司的制度中完善相关规定，员工需到指定医院看病，休病假需提交指定医院出具的证明，从源头上杜绝恶意泡病假的事件。对于借调员工的去向安排确实也是一个难题，最关键的是与员工协商，尊重员工的选择然后结合公司的实际情况做合理的安排，这是考验HR的综合能力的时候。你说的辞退于情于理都不是好办法，如果可能的话在员工休产假期间可以用派遣工暂时代替，这样就避免了员工借调及重新安排的难题了。
97楼 淡淡的我
学习了，尤其是在深度沟通这个环节
五华妹
@淡淡的我：谢谢支持，互相学习。
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