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通过本案，让我更多的体会到员工关系这一块的操作更多的功夫在平时。人事主管提前对这样、那样的问题总结梳理，制定一套相应的措施来预防，尽量提前防范一些问题的发生，避免成为消防员角色。回到本案，依我个人经验处理方法如下：
一、通过案例描述来看，老板对劳动法相关规定还是有一定的认知，否则会强烈要求开掉。现实也存在很多这样的老板，弄得人事主管很被动。而本案基于这样的考虑，人事主管的工作还是比较好开展的。
二、政策法规是倾向劳动者多一点，但也没有说全部倾向，也考虑到企业的一方面。案例描述员工已经履行正规请假手续两个月了，分析员工工作年限，严格按照法律法规卡好节点做好相应的书面或者有记录的交流沟通记录，以及相关手续。
三、员工关系处理更多的不是公事公办，更多的是协商。否则也不会有仲裁委员会的存在了。所以和员工沟通这块要下足功夫，站在员工的角度和员工谈公司的困难，同时了解员工的期望需求，并引导到相对合理水平。
四、站在老板、公司的角度和老板谈员工的合理利益需求，同时辅助政策法规的讲解，客观提出处理不当的损失（包括利益、牵扯公司精力以及名誉影响等等），可能会造成的后果影响等，相信老板也会以大局为重。
以上只是从理论上和程序上进行浅显的分析，实际处理起来要复杂的多，这才能体现出人事主管的水准，哪个细节做不到都可能使自己更处于被动。处理的最大前提一方面要保证员工合理化要求实现，一方面保证公司利益合理，这需要很多软性的东西，可能任何文字都无法进行描述的。
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