【05月27日打卡总结】随着国家单独二胎政策

作者灵筠更新于：2014-05-27 19:08 1938

内容来自 2014-05-29 打卡话题

　　我们公司在广东，是当地一家比较大型的制造型企业，有2000多人。公司招人有一个潜规则，就是不要未育妇女，原因大家都懂的。最近财务部新招了个会计，我们选择她的其中一个原因就是她已婚已育，但是在入职后的这段时间里，我们了解到她有在近两年内要二胎的想法。
　　该员工表现还不错，现在在试用期中，劳动合同还没有签。领导的意思是让我们人资做做她的工作，如果她准备要二胎的话，就在试用期涮掉她，如果不准备要二胎，就正式录用。我觉得她的工作能力还行，想尽力留下她，但是不知道怎么跟她沟通。
　　我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？

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随着国家单独二胎政策的开放，越来越多有条件的家庭开始要考虑第二个孩子，但是在怀孕过程中公司是否愿意承担成本风险则因公司而异。

1、风险分析和相关法律法规

我觉得如何处理取决于这名女员工是否符合单独二胎政策，这是解决问题的关键。所以，首先HR应该侧面了解一下该员工的家庭背景情况以及她在怀头胎时的身体状况，然后才能进行对应处理。

那么根据不同结果，对继续录用该员工后续可能面临的风险分析如下：

1）如果该员工生育二胎符合国家相关规定

只要该员工能取得准生证，她届时就能合理享受法定的产假、生育津贴等生育保险应有的待遇（晚育假不可以享受）。对于企业来讲，生育产生的大部分费用由社保承担，只是生产前和产假期间的工作安排需要提前计划而已，如何安排参见本周第二天牛人的分享。

如果员工头胎身体条件尚可还好，如果本来就有先兆流产史等疾病，还会面临孕期长病假的情况，这些HR要做好心理准备和应对措施。

2）如果该员工生育二胎不符合国家相关规定，属于超生情况

三期女员工是不能随便解除劳动合同的，除非符合以下几种过失性解除劳动合同的情况：

（一）试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；

（三）严重失职行为或营私舞弊对用人单位利益造成重大损害；

（四）被依法追究刑事责任的；

（五）在外兼职影响本职工作，对本单位工作造成严重影响，拒不改正的；

（六）以欺诈或者胁迫手段或者乘人之危，是用人单位在违背真实意思的情况下，签订或者变更劳动合同的。

根据《劳动合同法》规定，如果属于超生，公司可以根据第三十九条：严重违反用人单位规章制度，过失性解除劳动合同。但前提是公司必须完善《员工手册》等相关规章制度并进行公示，同时也需要掌握员工超生的相关证据。

2、具体如何处理

1）符合二胎政策并能取得准生证

如果这位女员工怀头胎时身体条件尚可且是不可多得的人才，岗位适配程度非常好的话，我建议企业留下她。不仅增加稳定性，而且也能树立良好的企业形象。当然也要和她沟通一下：如果计划怀孕，要提前告知公司，以便安排好相关工作。

如果领导强烈反对的话，建议向领导陈述试用期辞退该员工的利弊，公司如果没有足够正当的理由贸然在试用期辞退员工，会引起劳动仲裁，会引起老员工不安。公司在生育期不会负担太多费用，实在没有必要。

2) 员工属于超生范畴

建议还是以员工试用期客观表现为依据，如果确有不符合岗位要求之处，以“试用期不符合录用条件”为理由及时进行处理。但是注意要保留招聘广告、岗位职责说明书、岗位考核成绩和员工签字、体检报告、入职登记表资料等重要文件作为依据，以免引起“试用期违法解除劳动合同”的劳动仲裁。

如果员工在试用期表现尚可，公司也无需贸然劝退。万一以后超生怀孕，公司也可以通过正当途径解除其劳动合同。具体处理如下：

1）在公司规章制度中明确规定“员工违反国家二胎政策超生属于严重违反规章制度的行为”且“公司可以据此单方面解除劳动合同”。但是该规章制度应写入《员工手册》和《劳动合同》中，并经职工代表大会讨论等途径依法制定，最后向员工公示，公司应保留好相关证据，如《奖惩条例》、《员工手册》、《员工处罚指导书》和《员工制度学习确认书》等；

2）公司如果掌握员工超生证据，可以要求该员工在规定时间内提供《生育服务证》，若不能提供且无正当理由则认定属于超生。

只有上述两个条件都满足，公司才能按照《劳动合同法》第三十九条的上述规定，合法解除劳动合同且不用支付任何补偿金。

即使是要试用期劝退员工，也不要提及任何“生育二胎”之类的字眼，以免被维权意识较强的员工录音，反而使企业陷入被动的局面。

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