【05月28日打卡总结】假如我们遇到此类情况

作者大漠深处 2014-05-28 07:31 787

内容来自 2014-05-28 打卡话题

　　各位大神求救！我们是武汉的一家工程公司，上个月新招进来了一名出纳，进公司没几天就发现自己怀孕了，她去医院检查后，第二天电话通知公司，说自然流产了，需要请假在家休养，我问她具体休养多久，她说要看医生的诊断结果，意思就是短时间内回来不了。
　　公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板的意思是等不及她回来，让我趁她还在试用期，将她劝退，另招新人解决，但是我担心这样容易引起纠纷，不知道如何下手。
　　我想请问：这种情况，我是不是应该劝退这名员工？
　　如果劝退的话，公司要承担哪些赔偿责任？
　　如果不劝退的话，有什么好的解决方法？

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假如我们遇到此类情况，有可能这样解决：

1. 先招人第一，不确定此出纳什么时候回来，是否回来。为不影响正常运营，需尽快有人顶岗。第二，毕竟是试用期，不能保证该人一定能够满足公司当下及未来需求。

2. 正常回来后可安排上岗即便是其较快的回来，因为是在试用期，都是了解、适应的过程，二选一或许更有利于企业，只不过用工成本短时间内似乎高了些。出纳虽说是个普岗，但对人品、职业素养、基本技能等也是有很高要求的，这点成本与适宜性比起来也不算什么。当然，安排上岗并不一定是老板的本意，但如同河流一样，弯曲是常态，过于直接未必顺利达成目标。

3. 收集资料收集就诊证明、请假手续等资料，找出相关文件、制度的依据，以备解职沟通时用到。

4. 情理并用我想，老板的目的是不耽误事，用工成本低；HR所要做的就是既符合老板本意，又避免意外纠纷——两者期间绝非直线。如何达成，需要有相应的方案、策略及可能状况分析，事先与老板沟通，征得同意后实施。我想，这类事情比较忌讳的就是跟员工沟通过程中过于以企业为中心。不错，跟企业比起来，员工是弱势群体，但不管他是否有道理，闹起来的话更多的还是对企业影响不好，尤其是可能出现的连锁反应，千万不要走到这一步。

5. 招聘环节把关在招聘时需明确用人要求，其中包括年龄和婚育情况。换句话说，婚育阶段的女员工存在这种可能是必然的，要提前有心理准备和承担能力。否则的，事先要做好预防。

坦率地说，我是女员工，自然也理解女员工的职场压力，可是站在企业角度，很多负担一定程度上不仅仅是企业责任，或者说它难以承受，所以逐步形成了恶性循环。期待政策以及企业、员工的多方强大吧。

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