【05月28日打卡总结】试用期员工流产，是否

作者寒梅8 2014-05-28 08:28 601

内容来自 2014-05-28 打卡话题

　　各位大神求救！我们是武汉的一家工程公司，上个月新招进来了一名出纳，进公司没几天就发现自己怀孕了，她去医院检查后，第二天电话通知公司，说自然流产了，需要请假在家休养，我问她具体休养多久，她说要看医生的诊断结果，意思就是短时间内回来不了。
　　公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板的意思是等不及她回来，让我趁她还在试用期，将她劝退，另招新人解决，但是我担心这样容易引起纠纷，不知道如何下手。
　　我想请问：这种情况，我是不是应该劝退这名员工？
　　如果劝退的话，公司要承担哪些赔偿责任？
　　如果不劝退的话，有什么好的解决方法？

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试用期员工流产，是否可以劝退？
各位大神求救！我们是武汉的一家工程公司，上个月新招进来了一名出纳，进公司没几天就发现自己怀孕了，她去医院检查后，第二天电话通知公司，说自然流产了，需要请假在家休养，我问她具体休养多久，她说要看医生的诊断结果，意思就是短时间内回来不了。
　　公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板的意思是等不及她回来，让我趁她还在试用期，将她劝退，另招新人解决，但是我担心这样容易引起纠纷，不知道如何下手。
　　我想请问：这种情况，我是不是应该劝退这名员工？
　　如果劝退的话，公司要承担哪些赔偿责任？
　　如果不劝退的话，有什么好的解决方法？
对于三期或者特殊期女员工的处理，将几条法律法规梳理一通后，你将会发现，所有的问题万变不离其宗。我们HR要做的就是：

一、其请三期假的合法性判断；

二、公司规章制度的建立健全，并且通过合法程序通过并公示，每个人予以学习签字；

三、公司该员工生育保险及时参保；

四、对《劳动法》第七章内容、《劳动合同法》三十六九条、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》和当地的《人口与计划生育条例》、当地的《女职工劳动保护规定》相关内容予以掌握，结合《劳动法》相关医疗期的具体内容，灵活针对地拿出可行性意见；

五、与员工协商利害关系，本着公司与员工利益兼顾的原则，合法合情合理，妥善处理相关休假、待遇发放或者协商或者单方解除劳动合同事宜。

针对本期问题，

第一、首先判定其怀孕是否符合计划生育条例，结婚且有准生证。这是判断其病假还是流产假的前提。

第二、公司在试用期规定中的考核制度是否完备。如何利用好手中的“试用期不符合录用条件”的利剑来解除劳动合同，当在聘用员工时就有完备的考核绩效说明、岗位录用条件和录用标准，并有告知并签字。

在本案中，录用条件既然不是法定的，就应该约定并以对方告知签字的基础上进行明示。录用条件当以“身体健康”为基础，公司在录用绩考说明中，试用期内患病导致其不能提供合格劳动或根本不能提供劳动，应当属于试用期内不符合录用条件。

第三、处理程序：

1、第一时间到家里探视员工，递上公司关怀，同时实地了解具体怀孕情况是否符合国家政策。

2、不符合政策当以病假处理，按公司病假待遇发放其日工资，最低基数不能低于最低工资标准的80%。

符合政策，则以合同约定工资标准发放其试用期全额待遇。

休假的期限根据《女职工劳动保护特别规定》第七条给以15天假期，假期间，劳动合同试用期中止；待其病假期满重新上岗，试用期相应顺延。或者，根据公司录用条件对请病假人员的属于不符合录用条件的规定，着手进行与员工的沟通接触，进行劳动合同解除工作。

3、HR做好老板与员工的沟通工作。对老板明确对流产员工的关怀是企业责任更是留人之道。同时看员工15天恢复期如何。允许批假15天，超过15天不批准假期，否则视为旷工。但是与员工沟通时充满关怀，处处为员工身体考虑，为今后考虑，可让员工自行权衡辞职与否。

综上，如果我们HR对员工晓以理、动以情，为其争取可以争取的一点利益，在其休假期间发放其全额工资，最终目标以员工自行离职为皆大欢喜，公司既不需补偿，但出于人道多发半月补偿，员工也感谢公司的关怀；在对待老板的态度上，我们不能一味接受其命令，将现法律法规尽告知，将员工关怀作为留人手段，树立公司雇主形象，通过一件小事影响一部分员工，成就部分忠诚员工岂不美哉？！

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