【05月30日打卡总结】这是一个比较棘手的案

作者公小布更新于：2014-05-28 15:31 796

内容来自 2014-05-30 打卡话题

　　我们是深圳的一家外贸公司，200人左右的规模。公司有一位外地的女同事，是去年11月入职的，在今年2月放完年假后没有按时报到，联系公司说怀孕了，孕期反应大，还不确定是回来上班还是辞职养胎，需要请几天假，并口头约定2月底前不回来就辞职。结果直到2月底她仍没有返回报到，公司决定与她解除合同，她当时也同意，因为不方便亲自过来，所以由一名同事替她办理了离职手续，但没有她本人的签字。
　　麻烦的事情是：她可能不知道听哪位"高人"出了主意，想从公司捞点奶粉钱，现在突然回来要补偿金，说当时辞职不是自愿的，她都没有签过字。
　　我想请问：对于她这种行为，我们要怎么应对好？重点是不想让她得逞，不然开了一个坏头，以后什么人都来算计公司了。

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这是一个比较棘手的案例，按照上面所说所有劣势全都指向用人单位。而且三期女工的管理问题一直是比较不好界定的问题，劳动仲裁在实际判定的时候又会遵循倾向弱势群体的原则，所以如果上仲裁，这案子十打九输。

我认为处理的关键在于几点：

一、尽量能够私下解决，可以由关系较好的同事或者直属领导、女HR出面，讲明利害，说明公司会针对这种情况提供一定的补偿，而且仲裁对员工本人来说也是劳心劳力，尤其职工本人又处于怀孕状态，公司领导本着人道主义精神，同意给予一定额度的经济补偿。最大限度经济补偿金半个月工资加双倍工资，此员工到公司入职时间尚短，加一起也没有多少钱，尽量能大事化小、小事化了。但只字不提三期女工后期费用的问题。如果该职工真得到“高人”指点对这块死咬不放的话，仲裁只能是唯一的办法了。

二、既然是仲裁，就要积极准备证据，包括电话录音、人证、请假单据、考勤记录、劳动合同等等，能找全的尽量找全。

三、还有一招属于偏门方法，建议不到事情不可扭转的时候不要用。

找其事假单据，如没履行手续最好，以旷工论。应该有员工手册吧，要知道即使是三期女工严重违反劳动纪律也可以解除劳动关系。如果有请假单你也可以…….但你没有送达证据、也没有相关开除文件，话说回来她也没有实在证据证明她不是旷工，而且她也承认自动离职手续非本人签署，你完全可以后拟一个开除文件，所以到仲裁最后也可能是一本糊涂账。

此方法风险较大，慎用！

四、最后，请HR借此事件完善公司离职制度、员工手册、三期女工管理制度等相关企业内部制度，以防此类事件再次发生！

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