这是一个比较棘手的案例,按照上面所说所有劣势全都指向用人单位。而且三期女工的管理问题一直是比较不好界定的问题,劳动仲裁在实际判定的时候又会遵循倾向弱势群体的原则,所以如果上仲裁,这案子十打九输。
我认为处理的关键在于几点:
一、尽量能够私下解决,可以由关系较好的同事或者直属领导、女HR出面,讲明利害,说明公司会针对这种情况提供一定的补偿,而且仲裁对员工本人来说也是劳心劳力,尤其职工本人又处于怀孕状态,公司领导本着人道主义精神,同意给予一定额度的经济补偿。最大限度经济补偿金半个月工资加双倍工资,此员工到公司入职时间尚短,加一起也没有多少钱,尽量能大事化小、小事化了。但只字不提三期女工后期费用的问题。如果该职工真得到“高人”指点对这块死咬不放的话,仲裁只能是唯一的办法了。
二、既然是仲裁,就要积极准备证据,包括电话录音、人证、请假单据、考勤记录、劳动合同等等,能找全的尽量找全。
三、还有一招属于偏门方法,建议不到事情不可扭转的时候不要用。
找其事假单据,如没履行手续最好,以旷工论。应该有员工手册吧,要知道即使是三期女工严重违反劳动纪律也可以解除劳动关系。如果有请假单你也可以…….但你没有送达证据、也没有相关开除文件,话说回来她也没有实在证据证明她不是旷工,而且她也承认自动离职手续非本人签署,你完全可以后拟一个开除文件,所以到仲裁最后也可能是一本糊涂账。
此方法风险较大,慎用!
四、最后,请HR借此事件完善公司离职制度、员工手册、三期女工管理制度等相关企业内部制度,以防此类事件再次发生!
4楼 儒子
应在事情出现的初期,就完善相关手续,留下相关证据,要重视及敏感.
3楼 一条知了
最烦的就是这种人了,所以大多数时候,还是把人往坏处想吧。
2楼 狼的野性
如果法律能够赋予HR关于劳动用工的监察权利及承担相关的义务,就不会存在这些问题了。只是我个人的一个设想,作为HR,在目前大部门企业过于自利价值观的条件下,在劳动关系方面实在是举步维艰。
1楼 小罢
从“举证责任倒置”观念出发,公司提供的旷工证明,员工完全可以否认。
相反,公司如果拿不出开出送达证据。 公司还是处于被动状态。