【05月28日打卡总结】我认为，处理类似员工

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-05-31 16:41 27570

内容来自 2014-06-05 打卡话题

　　我们是广西的一家贸易公司，因为销售部经理去年被猎头挖跑了，岗位就一直空缺，公司本来的想法是内部提拔，保证稳定性，所以从部门里选定了一名业务骨干大李，让他代理经理的职责。不过考察了半年以后，我们发现大李虽然业务能力出众，但管理能力有限，不适合担任部门经理，于是只能也通过猎头招聘了一名经理过来。
　　新部门经理上岗以后，大李情绪开始变得消极，只能勉强完成本职工作。另外他进公司时间很久了，在内部人际关系还不错，现在由于心里不满，有过私下散播谣言、并且组织其他同事抵触的行为，导致新任经理工作不能展开。
　　现在非常头疼，请大家教我：对于大李，公司应该怎么样处理才好？

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我认为，处理类似员工关系问题，把握好基本的处理方法十分重要，也就是“一定要站在不同角度来分析和交流，分别沟通相关情况的利弊，带领员工去分析和思考，他们才可能减轻消极情绪，进而理解公司、配合公司的管理，否则只能使矛盾激化，进而影响公司整体管理秩序，对公司和员工不但不能双赢，反而双害啊”，然后才是具体事情、人员的分别采取不同处理技巧。

同理，对大李这件事，我会这样来处理：

1、肯定大李业务能力和业绩。

HR部门经理和大李的上级可以共同前去与大李沟通，表达出大李业务能力的佩服，可以举出二三个攻坚战的例子，包括想出来的一些金点子等，取得了哪些业绩，包括客户的增加、市场占有率的提高和货款的及时回笼等，在其他业务员中确实起到了表率和带头作用，影响了不少同事积极性提高，希望继续发挥这种与生俱来和后天努力取得的业务能力和优势，争取更大更辉煌的业绩。

2、明确指出存在不足和问题。

如果是业务经理，不但自己业务能力要出色，要完成自己承担的销售任务，还要管理、带领整个部门不同性格、不同年龄、不同学历和经历的同事，都要努力工作，要抽出许多时间来管理、引导、培训他们，也不是一件容易的事。自己会做，不一定能够教会别人会做，而且在不同环境、时间、条件下要取得好的销售业绩，特别是同事的思想工作更难左右，当面说得好好的，转过身就变样都有可能，因为同事极可能说的不全是他的全部真实所想，这就需要不断的管理积累和经验总结。既有时间管理、人事管理、情绪管理、压力管理、计划管理、沟通管理等，是非常需要综合能力才能全面胜任经理的。

3、当初让其代理实为权宜之计。

原经理跳槽后，经理一直空缺，为稳定队伍，让大李代理经理一职，并不是一定要提升你稳定到这个职位，一是考虑队伍稳定性，队伍没有头儿是不稳定的；二是你在业务上突出，代来代理，大伙儿一般会服气；三是同时也锻炼考察你的能力，如果能够胜任，那就是“你了”。所以，当初代理时就没有确定你是经理，只是“代理”，希望能够明白，并理解公司当初的苦衷和担心。

4、半年之久代理能够说明问题。

经过半年的代理经理，你业绩能力是不错，也取得了很好的业绩，但部门管理怎么样？出现了哪些问题？其他同事的业绩提升了吗？整个销售部业绩提高了吗？内部矛盾解决得怎么样？一般公司不会给半年之久来考察的，因为这个成本付出也是比较大的。这一切都说明你暂时还不具备全面胜任经理一职，还存在着管理方面能力提升的问题，希望你自己也认识到这一点，这个短板，希望在日后的培训学习中加以强化，为今后自己的职业打下更好的基础。

5、抵触新任经理实属心胸狭隘。

公司根据销售部今后工作和发展需要，猎获一名经理到任，你却因心理不满，散布一些谣言和采取抵触行为，导致经理工作不太好开展，仔细分析，你存在好几个问题：

一是心胸狭窄，凡做大事者，心胸必开阔，不会因丁点小事而目光短浅，所以心态你要调整；二是散布谣言和采取抵触都是不负责任的行为，既违反公司规定，也不利于团结，按理应当进行处罚；三是整错了对象，经理上任，是公司做出的决定，他也是为公司服务的，你们生来就无冤无仇，即使你想不通，也应当找公司或相关公司表明，而不应当给新任经理过不去，对吧？

以上这些表现，更证明了你离胜任经理职位差距较大，需要不断学习、努力调整。

6、痛下决心做出成绩才是最好的选择。

任何公司不会长期使用那些能力不全面、团结协作精神不好的中层干部，公司领导站得高、看得远、看得清，公司发展前途很好，机会也很多，尤其是国内外市场，不但需要大量的业务人才，更需要业务、管理综合能力出众的复合型人才，当然，销售部要出彩，领头人很重要。所以，机会会有的，只是时候还未到。

7、 机会只给那些已经准备好了的人。

新任经理能否带领销售部全体同事开疆拓土，在原有基础上取得较好业绩，并让全体同事精诚团结，也是考察他能否长期留任的关键，如果他有闪失，可能也难留长久。

但假设他离开，谁来担当？我想公司内部如果有合适人选，公司领导一定会首先考虑，这样不但公司付出的成本低，人员稳定性更强，空降是内部实在无合适人选的时候才作出的决定。

但如果你不努力，不朝着经理胜任条件和能力的方向去完善自己，那你也难把握住可能到来的机会，如果你没有准备好而你的其他同事准备好了，这个机会可能就会旁落他人，这样道理是容易明白的吧。如果到那时再来“不满同事、抵触同事”还有意义吗？你说呢？

当然，以上做法是尽力而为了，但结果会怎样？也不是人事部门能够左右的，但一定要做好准备，也就是：如果仍无悔改表现，则应当按照公司管理规定给予处罚，同时做好后备人才的招聘工作。当然，这是不得已而为之的措施。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-07-01 09:18

全部评论(277) 我参与的评论

232楼山花烂漫KKPP

说得相当好，既全面又合情合理，让听者动情。如果还不知悔改，此人无大事可做。

2014-06-25 15:43:04 回复赞(0)

231楼 xuexue96

很好，同时企业应当建立关键岗位的人才继任计划与考核机制，这样不至于人员跳槽导致岗位空缺，人员接不上；同时要建立培训，考核，评估制度。

2014-06-11 14:36:32 回复赞(0)

230楼月亮8

很好，与自在如风的回答相结合，非常值得学习。

2014-06-11 11:25:08 回复赞(0)

229楼无忧小海

很全面；

2014-06-06 13:40:09 回复赞(0)

228楼轩宝贝

学习了

2014-06-06 08:42:10 回复赞(0)

227楼远望角

有生活，学习了

2014-06-05 22:31:22 回复赞(0)

226楼春夏秋秋

学习了，谢谢

2014-06-05 21:54:42 回复赞(0)

225楼 beautiful

学习了，谢谢分享！

2014-06-05 21:30:19 回复赞(0)

224楼透SSSS

学习。

2014-06-05 21:19:59 回复赞(0)

223楼再辉

学习了.谢谢分享

2014-06-05 20:59:15 回复赞(0)

222楼 Sunny3776

谢谢分享

2014-06-05 19:46:13 回复赞(0)

221楼 rttgey

谢谢分享，一到案例分享，秉骏哥每次都会从各个角度分析问题，解决问题，说明我们人事在没一次事件中起的是润滑剂的作用。

2014-06-05 18:25:44 回复赞(0)

220楼 voila

秉骏哥，我想请教一个问题，我们之前招聘的一个市场总监，有一点点的业绩，但是与其职位的业绩要求相比还是差距很大的，而且他平常也会私底下煽动员工跟公司离心离德，说老板的说公司的不好，后面老板基于这点要跟这个人解雇，解雇的时候这个人闹得很厉害，在公司的内部群里面煽动市场部的全体员工，话说得很难听，后面他跟一些市场人员的骨干吃饭的也是抱怨连体，肆无忌惮的说公司的坏话，老板的坏话，后面我们是安排其中的一个市场骨干录音了，我想知道对于这样的操作秉骏哥怎么看呢？或者有什么好的建议呢？

2014-06-05 18:15:52 回复赞(0)

219楼蓝色双鱼DD

秉骏哥每次的分析都很有操作指导性，也人性化，很赞！

2014-06-05 17:34:45 回复赞(0)