【05月29日打卡总结】面对“如果试用期员工

面对“如果试用期员工欲在两年内要二胎，老板却想辞退表现不错的会计人员”，HR是比较为难的，到底该如何处理，先从各方面情况分析一下，可能结果就会自然出来。
1、会计人员应有的要求。
从人力资源角度、岗位说明书、保密性要求和企业未来发展等因素分析，会计人员掌握着公司不少机密性资料，甚至公司一些不太规范的隐蔽性操作，这是许多民营企业的会计人员为什么选用老板的家人、朋友等的主要考虑，也是许多老板们希望会计人员稳定性比较高、一定要签订保密和竞业禁止协议的原因所在。
从会计人员自身角度来看，确实掌握着公司不少经营过程和结果的真实数据，在整个公司里，甚至比一些高层人员与老板关系更密切、走得更近、更受老板器重和信任，往往会得到老板私下不少奖励和红包，不管从人性世故还是道德层面讲，都应当想公司之所想、急老板之所急，否则，如果自己全然不顾这些，只想着自己个人或家庭的事，而不讲求小利益服从公司大利益，严格依据相关法规去要挟公司或老板，那么，虽然可能会让自己的利益一时成功，但还是会失去个人社会知信度或在道德上丢分的。
2、理解员工的二胎愿望。
国家出台可以生育二胎的政策不久，让那些具备条件的家庭找到了再生育的良机，这于情于理于法都是可以站得住脚的，别人无可厚非更不能指手划脚。在生育时间上也是完全由员工自己掌握，她可以考虑公司的需要也可以不考虑，这是她及她们家庭的自由。
3、企业管理要与时俱进。
我们都知道，广东地区是不少国家法规和先进管理思维先行先试的地方，不少单位都通过了社会责任体系的SA8000，在经济、社会效益上都取得了举世瞩目的成就，相比其他省份，法制环境相对更干净，企业和员工意识层面更高，各法规实施力度更大，这当然包括《劳动合同法》、《女职工三期保护》等。也就是说，作为一家大型企业，理应模范遵守国家和地方各种法规，绝不能“以势压人、以钱欺人”，原来的一些潜规则管理做法或意识，应当与日俱进，要随着国家法规的完善而改变，否则，企业的声誉和社会责任从何体现。
4、试用期不能为所欲为。
劳动法中虽然规定了劳动者和用人单位不少的自主选择权，如果劳动者不能胜任或严重违反公司管理制度或欺骗公司的行为，则企业是可以随时解除劳动关系的，这与签不签订劳动合同（入职一月内）是没有关系的。
但是，我们都很清楚，“劳动者不能胜任”或“严重违反制度”或“欺骗公司的行为”可不是由公司随便扣帽子的，必须要有充足的证据和事实，“不能胜任”起码要具有“职责清晰、考核目标明确、未达标事实充分、经过培训或转岗仍然如此”，“严重违反制度”应具有“制度合法、制订流程合规、制度公示及培训等”，“欺骗公司行为”要具有“员工在面试或个人简历或提供证件中出现与真实情况严重不符的情况”等。否则，一旦员工拿起法律武器，公司都将处于十分被动和极可能败诉的结果。
5、员工个人的表现情况。
从资料提供的信息可以看出“该员工表现不错，工作能力还行”。在没有签订劳动合同的前一个月试用期中就能有如此评价，应当是不错的了。如果公司因二胎问题而要其离开公司，如果通过苦口婆心、恩威并举、多人相劝或使用其他不齿的伎俩，也是可以让她主动提出离职的，但公司仍然要重新招聘一名员工，也难免不遇到同样甚至具备更严重其他可能问题的会计人员来入职，届时还能使用类似办法一而再、再而三的处理吗？可能没那么简单吧？
6、了解员工真实想法。
“两年内要二胎”，这是出于“我们了解”，是从其他同事那里听到还是她自己的亲口表达？不管是哪种情况，我认为都可以找她本来真诚的交流一下。
先让其说出“要二胎”的想法，是家人想要还是本人想要？想要的理由是什么？分析判断其年龄段与工作的关系等，是想今年要还是明年要？顺便了解下“怀上没”？准生证办好没有？家人老公等都在做什么？家庭经济情况如何等？可以针对性的进行劝导，如果经济条件或者身体健康不是太好，或者家人还没有准备好等，建议其更迟一些要二胎。总之，不管怎样，都要了解到最真实的想法并给予适当的引导，尽量延长其“要二胎”的时间。
7、 劝劝老板的想法。
“如果要二胎就涮掉”，这样的做法如果落在你“头上”，爽不爽？我认为，要综合以上各方面了解到的信息，要努力做过老板的想法，特别是要劝其对员工好一些、多投一些，特别是不要明显违反法律或钻空子，员工都清楚的，如果因此而影响了其他员工的士气，那些无形的损失虽然看不到和难以计算、但确实太大了。
希望老板能够“不涮掉她”，继续试用直到转正，即使二年内真“要二胎”，也按法规来实施，是最能够得人心的，短暂的付出会换来持续不断的大收入。
8、安慰员工安心工作。
将老板“仁慈之心”的做法转告该员工，以感动其“更加努力工作”，甚至“推迟要二胎”的建议能够被她采纳，我想，关怀、理解的真诚之心能够让员工感受到，那她一定会有投桃报李的举动。
（秉骏哥）

第4课：员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？
我们公司在广东，是当地一家比较大型的制造型企业，有2000多人。公司招人有一个潜规则，就是不要未育妇女，原因大家都懂的。最近财务部新招了个会计，我们选择她的其中一个原因就是她已婚已育，但是在入职后的这段时间里，我们了解到她有在近两年内要二胎的想法。
该员工表现还不错，现在在试用期中，劳动合同还没有签。领导的意思是让我们人资做做她的工作，如果她准备要二胎的话，就在试用期涮掉她，如果不准备要二胎，就正式录用。我觉得她的工作能力还行，想尽力留下她，但是不知道怎么跟她沟通。
我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？
案例中楼主身处二难选择，但个人认为这些问题都不是眼前急需解决的问题，真正目前需要核实的是该员工的工作技能与人品德行。楼主提到该员工工作能力还行，有意想留她，但有没有事实依据？试用期考核通过了几个阶段？这是你跟老板沟通留与不留的关键。如果一个工作能力较强、技术过硬、个人品德优秀的员工，就算是在孕期也一样能为企业创造价值。
国务院最新发布的《女职工劳动保护规定》中加强了对怀孕女职工的劳动保护，所以对于女职工违反计划生育政策生育的处理也给企业相对加大了难度：女职工违法计划生育仍然适用《女职工劳动保护特别规定》的有关条款，用人单位不得以女职工违法计划生育为由解除劳动合同。劳动合同、集体合同、规章制度另有约定的除外。鉴于此，我们在对待此问题的处理上必须要站在公司的角度上慎之又慎的去考量。
从案例中可以看出，楼主的想法是倾向于把该员工留下来，但我们作为用人单位与员工之间的桥梁不可能只考虑到一方面，也不可能凭个人的喜好来决定，必须通过合理公平的方法进行各方面的考察了解之后才能给老板报方案。更何况企业现有的特殊规定在先，所以要做好这个夹心层还必须从正面、侧面对员工进行全方位的接触了解，然后才能决定该员工的去与留。具体方法可以从以下细节着手进行：
1、因地制宜，了解潜在动机。
首先从员工的档案中了解该员工的生育情况，现有孩子是男孩还是女孩；然后根据档案提供资料了解员工的户籍所在地，了解当地的风俗习惯，因为各地风俗习惯不一样会直接影响当地人的生育观，如潮汕地区的人较重视男孩，而广州本地的人则比较重视女孩；假如该员工为广州本地人而生育的是男孩，那该员工希望生个女孩的愿望是非常强烈的，反之如果现在的是女孩那她就可能无所谓了。
2、深度沟通，捕捉真实想法。
在了解了员工的具体生育情况之后，我们需要与员工进行深度沟通，了解清楚员工的真实想法。在沟通时主要了解家庭背景，比如家人观念、夫妻兄弟姐妹（是否独生子女）、传言中须生育二胎是来自家人压力还是个人意愿等等，通过沟通交流，从中洞察员工心态，捕捉是否存在必须生二胎的真实想法。
3、背景调查，获取重点信息。
对于财务人员，适当的背景调查是非常必要的。在背调中我们可以重点了解该员工的个人品德，对企业的稳定性与忠诚度等（可以从以前的工作经历中了解，譬如在同一企业中工作年限、是否对所任职企业产生过不利因素等）。
4、科学测评，以利深入了解。
众所周知，人才测评在当今的招聘中应用是比较广泛的，通过人才测评的方法可以辅助了解该员工的个人能力、职业性格、潜在发展潜力等，从而较好的解决人岗是否匹配这个问题。因此，可以通过测评的手段对其进行测试评价，尤其是注重个人品德方面的测试，其中方法很多，我就不“班门弄斧”了。
5、加强考核，确定能否胜任。
要想真正全面、深入地考察该员工是否是公司需要的“人才”，最重要的当然还是试用期考核了。在试用期考核过程中我们可以有针对性的加大考核难度与广度，以便更好地从中了解该员工的业务技能和道德品质等各项素质是否与之前所了解、背调、观察中得来的相符，是否能够绰绰有余地胜任这份工作。
通过以上的调查了解与各方面信息综合，楼主的答案也就出来了，跟老板沟通时也就有理有据了。如果该员工足够优秀的话相信老板也会改变初衷，因为任何一个老板都不会拒绝一个优秀员工的加入；而如果结果不尽如意的话，那么楼主就可以以试用期不合格为由给予处理，重新招聘合适的人才，这样既符合老板的意图，也为企业避免了日后的麻烦。
对一个企业来说，孕期员工并非洪水猛兽，合理合法的管理孕期员工是企业的自主经营管理权。为了避免企业以后遇到类似情况时无从下手，企业可以在国家法律规定的框架内通过规章制度、员工手册等明确约定违反计划生育政策作为严重违反企业规章制度，并约定员工违反此条款而解除劳动合同的一律不给予任何补偿。
但有一点大家千万要记住：我们的规章制度一定要通过合法的程序来制定与实施，才能确保最大限度的规避法律风险，维护企业利益。
（五华妹）
一、案例分析
从本案例的陈述中可以发现3个问题：
1、“了解到她有在近两年内要二胎的想法。”这只是个想法，有很大的不确定性和变动性，拿别人的想法作为辞退员工的依据，这个“想法”本身就有些不靠谱。
2、“现在在试用期中，劳动合同还没有签。”2000多人比较大型的企业，在试用期不与员工签订劳动合同，很容易由于公司人力资源部或员工出现n中问题，导致1个月内和员工签订不了劳动合同，依据劳动合同法的规定，这无疑给公司带来试用期员工支付双倍工资的用工风险。
3、“如果不准备要二胎，就正式录用。”公司将员工要不要二胎作为正式录用的条件，貌似中国还没有这样的录用条件存在吧？！这个本身就存在发生纠纷的风险。
二、国家政策
国家的二胎政策已经放开，这是大势所趋。
中共十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,提出:坚持计划生育的基本国策，启动实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策，逐步调整完善生育政策，促进人口长期均衡发展。这里的独生子女是指本人没有同父同母、同父异母或同母异父的兄弟姐妹。单独两孩政策适用于一方为独生子女的夫妇。
我相信，这名女职工只是“想要二胎”的开始，绝对不是第一个，该公司后面一定存在”想要二胎“并且条件满足国家政策的女职工存在，难道公司就因为女职工“想要二胎”，就“想去”辞退员工，2000多人，女职工也不是少数，那么公司就“想要二胎”这一项工作就会有很多纠纷的事情去做平息。所以，公司的管理行为不能违背这个“大势”，只能去适应，去逐步完善公司针对这方面的管理制度。
三、硬性条件
就算公司与这名“想要二胎的”女职工可以解除劳动关系，要想不发生纠纷，需要以下的条件成立：
1、公司的管理制度上对“想要二胎”有明确的规定，而且按照程序经过工会的同意并在公司公示过，全体公司员工无异议（这都需要原始的证据存在，即工会代表的签字和公司员工的签字等）。
2、该女职工对公司这条规章制度有了解，而且有签字证明；
3、上述2点同时成立，只要“想要二胎”的证据确凿，则可以依照公司制度合理、合法地与“想要二胎”女职工解除劳动关系，否则辞退员工就行不通。
四、处理建议
1、综上所述，要想辞退该女职工，从理论上是可以的，但从现实来看，是行不通的。
2、公司人力资源部只能坚持原则，即“不可行的事情或可以想象到最后不利结果的事情，最好不去做”，所以，人力资源部应该积极想对策和办法去说服领导“改变初衷”—-辞退“想要二胎”的女职工，去与女职工建立和谐的用工关系和环境。
3、公司人力资源部积极去完善公司的管理制度，既要合法，也要程序上合理。不要一味地去规避“三期”女职工，而要正面去面对，制定出人性化的管理制度，既要对公司有个交待，也要对公司女职工一个合理、说得过去的交待。
（重生鎏）