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第5课：孕期员工自离后又回来索要补偿金，怎么办？
答：从案例中可以看出该公司处理方法有欠妥当，尤其涉及到三期女职工解除劳动合同，是比较敏感问题的，需慎重对待。
1、该公司在处理员工请假以及辞职上存在诸多漏洞。
（1）员工假勤审核应严格。
员工请假应提供有效的单据，不能仅以员工口头通知作数。
如果是病假，必须提交有资质的医院的建休证明，按照医院证明的病假天数休息。
如果是事假，则必须提供有效的书面请假单据，写清楚请假时间。
（2）离职手续应合理合法。
a. 员工辞职应有本人签字的书面申请，而不能凭其口头约定到期办理。
b. 解除劳动合同必须本人签字或者邮件寄送解除通知给本人，不能代签。
c. 委托他人代为办理手续的，应提供有效的委托书。
2、公司是否能与三期女职工解除劳动合同：
前面说了这么多，案例中企业HR确实存在工作失误，那么面对三期女职工的问题企业是否就束手无策了，首先我们来分析一下法律依据。
（1）法律依据：
a.《劳动合同法》第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
b.《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
c. 解读：劳动合同法第四十二条规定的三期不可解除合同的规定，仅适用于劳动合同法第四十条、四十一条的解除情况，而对于第三十九条规定的解除情况是没有限制的，因此企业仍可按照三十九条的规定与职工解除劳动合同。
（2）三期女职工并非拿了免死金牌
从人道主义角度讲，企业对于三期女职工应给予适当关怀，充分考虑女职工的困难与需求，不能因为女职工怀孕等情况与之解除合同。但是，只要作为企业的职工就应当遵守企业的制度规范，确实有严重违反企业规章制度的，企业还是可以与之解除劳动合同的。
3、现阶段应对方案：
对于案例中这样棘手问题，现阶段应从两个方面考虑应对：
（1）搜集证据证明企业前面的解除合同是合法的。
该员工之前请假、口头辞职、办理离职等是否留有书面或语音证据，是否有证人可以证明其自愿提出离职的。如果能够提供相关证据，则企业与其解除合同是合法的。
（2）否认前面的解除，以该员工旷工违反制度为由，即时与该员工解除劳动合同。
从上述案例分析，企业很可能没有保留上述的证据，那么面对这种情况，我们要另想办法规避企业风险。
首先，该职工没有提供有效证据请假，且年假后长期未归，属于旷工情节，可以用旷工严重违反企业制度为由解除劳动合同。
其次，以上述理由解除合同是可行的，但是必须有效寄送旷工通知，以及解除劳动合同通知。
最后，本案例中，企业即没有寄送旷工通知，也没有寄送解除劳动合同通知，解除劳动合同证明也没有给员工本人签字。在这样的情况下，企业可以否认已与其解除劳动合同，认定该员工一直旷工至今，而在员工回来以后当面送达旷工解除劳动合同的通知。
需要注意的是：企业必须保留其旷工事实的证据，且必须有相关的制度明确“旷工满xx天，公司可与其解除合同”。
这样子，公司与该员工解除劳动合同就是合理合法的，不管其是不是三期女职工。
4、企业如何规避用工风险 a. 规范制度 对于员工请假、离职程序、以及旷工奖惩等必须有明确的制度规范，并做好员工培训。
b. 通知到位
员工请假不归，应寄送限期回公司的旷工通知；
对于口头自离的员工，应寄送解除劳动合同通知给本人。
总之，应确保有效通知到员工本人。
c. 保留证据
请假、辞职必须有书面单据。
口头请假、辞职的，应保留录音、视频等证据。
解除劳动合同应确保通知到本人，当面签字提交或者寄送，寄送应保留快递底单。
违纪、不胜任等必须有记录。
d. HR、企业管理者应熟悉相关法律法规
这是企业规避用工风险的基础。
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69楼 yingtao
学习了
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67楼 沃沃
挺好
66楼 642753826
谢谢分享，端午节快乐！
65楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享，提前祝端午节快乐
64楼 fjxmlhj
分析太到位了，非常感谢
63楼 微风中的铃铛
学习了，谢谢分享！O(∩_∩)O~
62楼 微风中的铃铛
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61楼 小雨滴yy
大赞！！学习了
60楼 wangyoro
分析得很清晰，谢谢。。
59楼 muss
非常清楚到位，学习了
58楼 shine2005
第3点用得高。学习了
57楼 新钓客
谢谢分享！
56楼 dayan
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54楼 非非
分析真清晰
53楼 花开富贵87
细节决定合法
52楼 蝶舞清影
学习中
51楼 烟霏
分析的很清晰明了，受教了！感谢分享！确实在劳动法逐步规范实施的趋势下，合格的HR必须时刻具有风险防范意识，努力把风险降到最低，双方面平衡企业与员工的关系，任重而道远呀！
50楼 汇缘萍聚
学习了 确实如此啊
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