A案例:
公司里头有两位技术相当过硬的师傅,是我们当地这一行的行业大腕,好多项目都是靠他们的名气拿下来的。但是这两位师傅有些爱耍大牌,经常早上来打个卡,然后就窝在办公室里打一天游戏,为此导致过几次项目误工,不过因为他们腕大,也没有实际处理过。
今年通过内部推荐进了一位相当不错的技术工人,水平靠谱而且手脚勤快,一个月就把之前积压下来的工作做完了,我们还给他提前转正,加了薪。最近,我发现他有些闷闷不乐,一聊天才知道那两位师傅给他施压了,说他做得太快,显得他们没做事什么的。这位新进技工说得罪不起这两位业界大牛,有点在公司呆不下去的意思。请问:人力部该怎么样来处理目前的状况呢?
B解析:
1、技术过硬的老师傅不遵守公司纪律,公司没有人敢管,主要原因在于公司的制度及老板对此事的看法,如果一个公司没有制度进行规范,何来管理?但有了制度而不去执行,谈何规范?如果从一开始,发现一些技术过硬的老师傅有不遵守公司纪律的苗头,其部门负责人及HR都有义务去找其谈心,了解他们不遵守公司纪律的真实原因在哪里,是制度不合理还是什么原因,只有知道了真实原因才能“对症下药”;
2、公司有了制度还得有人去监督执行,不能任由不良风气在公司内部漫延,不管任何人,只要是公司的员工都要按制度办事;当员工不遵守纪律是因为对规章制度产生不满时,应及时组织相关员工的沟通会,最好叫上行政部门的同事。这样可以让公司行政部门看到部门经理对此事的重视程度,其次也可让员工了解到你在为他们解决问题。会上首先你要重申公司规章制度的重要性,收集一些同事的反馈意见,连同其他部门和行政部的意见反馈到公司上层去完善;
3、以情感人,对于这类型的员工处理应着重关怀,以情感动他们,督促他们遵守公司纪律,因为他们对公司做出很大的贡献,违反纪律处理起来较为困难,要把握好一个度,因为不处理会纵容他们对纪律的无视,也会影响到整个团队的积极性;
4、区分对待,对于他们违反的纪律轻重,如果是原则性不能原谅的事情,要向他们说清楚利害关系,对于一些小问题可适当给予通融,但这里要注意对整个团队其他成员的影响,当然,沟通是前提,部门负责人或HR要真正去了解他们、关心他们;
C、建议:
1、强化部门经理的带头示范作用,我们要求员工遵守纪律,首先领导必须起到带头作用,通过领导的身体力行,对下属员工起到潜移默化的作用,这样才能管理好下面的员工;
2、完善、规范制度,一个管理上轨道的公司,必须有一套完善、合理的管理制度,一是完善考勤制度,二是完善考核奖励制度,多劳多得,不能因为你是老员工不干活就能得到比别人多的薪酬,将工作考核与个人待遇挂钩,实现干与不干不一样,干好干差不一样,只有这样才能真正调动员工的工作积极性,调动老员工的干劲,当然制度的意义在于落实,抓好制度的执行才是关键;
3、通过荣誉去激励老员工,通过技术竞赛、聘请技术顾问等形式,给予技术过硬的老员工一定的荣誉,营造一种技术为先的风气,再加上授予的荣誉,领导对他们的关心,促使他们关注自身对他人的影响,从而达到促使他们遵守纪律的目的;也可以设立建议奖,对于老员工提出的一些建议选取有价值的投入改革试点,那么我们可以开会或书面的形式给予表扬或嘉奖,让员工内心得到极大的满足。由于这种满足,员工会更加主动去投入精力和心血,会具有更强烈的责任感;给老员工提供更具挑战性的工作机会,建立公平公正的晋升机制,提供培训、适当授权,让员工承担更多的责任;
4、科学管理及人性化管理,作为领导者,在管理中必须尊重被管理者,关心他们的疾苦,注意满足他们合理的要求,多以认可、赞美、赏识为主,对于问题较多的人多注意他们身上的“闪光点”,及时给予表扬和鼓励,还有用人要用他们的长处,把他们放到最能体现他们价值的岗位上,这也是调动积极性的一种方法。
59楼 路标
建立健全管理制度!
58楼 水木凌迟
非常好的案例,
57楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享、学习
56楼 pingtongtong
我要从行政部换到行政部下面的总务课去,在去之前就了解那是一个烂摊子,有好几个这样的“大腕”,关系十分复杂,你说我该从哪里下手开展工作
55楼 锁住我们的约定
这种情况有好多,这样的解析非常好,值得学习
54楼 曹锋
很全面,但不具有实际操作性,技术型员工很多时候具有一定的垄断性。
如带头示范作用、规范制度,和案例没多少联系;不过第三第四点应该能起到一些作用吧。但把晋升、培训与他们联系起来有些牵强吧。
53楼 小贝卡2012
学习了,我们公司也有这样一名员工,喜欢以老卖老,这种态度也可以说是大BOSS的纵容与无视
52楼 请喊我领导
既然是技术过硬,一些小的技术方面的东西肯定会用不到他们出手的,这也就可能导致工作清闲,可以帮助他们梳理岗位职责,扩大下他们的工作范围、丰富工作内容,例如培训新的技术人员等同时给予荣誉及金钱上的奖励。针对因玩游戏致使项目误工,如果给公司造成极大损失是要按公司相关规定处理的,大BOSS肯定会长支持。至于说施压于能力强的新人,这也是人之常情,他们在公司是元老,悠闲惯了,突然间悠闲自在的生活被一个新人破坏了,是人都会有所反应的。我认为要让新人和俩老师傅建立个良好的关系,虚心向他们学习,毕竟人家也是行业大腕,肯定有很多地方值得新人学习。
51楼 Amanda是辣糖味儿
本来就是觉得自很了不起,所以蔑视他人了。还继续这样来软的...无奈吖
mayluo
@Amanda是辣糖味儿: 我不觉得要一味的来软的,但是对于这类型的人也不能太硬,我认为公司应该加强对于技术型人才的培养,这样才不会对某些人才形成依赖,好像公司没有了他们就不行了一样.要让他们看到公司就算没有了他,也一样经营,对于案例中讲到的新进的技术型人才我们应该要加强保护,随时与新员工进行沟通.
50楼 杜施娴
谢谢,学习了
49楼 顾行
谢谢分享案例解析!
48楼 蘑菇公主
是我的话,就与骨干的领导先进行调查研究,之后根据员工技术水平、能力水平、以及岗位等级的高低,下达不同的任务指标,同时设置不同的考评、奖励体系。对于技术骨干,除了在技术方面设置任务和考评外,还应该让他们发挥对组织更大、更深、更长远的影响,例如带一些技术中级员工、提高他们的技术水平等,再将他们学徒的水平与骨干的绩效相挂钩...这样既让骨干们不会磨洋工,又变向提醒其自律、提高了他们的成就感,还给企业带来更深远的价值。
susu12358
@蘑菇公主:赞一个
47楼 秉骏哥李志勇
谢谢啊,学习了。
46楼 642753826
谢谢分享!
45楼 Remember2013
谢谢分享,学习了
44楼 love米粒
我们以前有老板的朋友来公司上班,也是三天打鱼两天晒网的,经常迟到什么的,而且别的员工不知道他是领导朋友,影响很不好,其他员工都有意见,后来我们和老板沟通过,还好最好人家以股东名义进公司,我们也不用做他考勤了,刚开始纠结的要死。。。
43楼 jackmaths
回答得太官方了,能不能通俗点,好像这些有说和没说一样,能不能提供一些实际点的建议,比如具体怎么去做,从什么地方入手,可能出现一些什么状况,怎么去应对。
暗黑王
@jackmaths:是啊 这个回答基本没什么实际作用啊
卡夫卡村上
@真石头:我们公司的老总(最大股东)让所有员工打卡,包括股东,有个股东从来都不打卡,说了好多次,人家都不带理你了,愁死了!
川流不息99
@jackmaths:确实感觉和没说一样。
暗黑王
@卡夫卡村上:那就直接和老总反映,当然,最好是顺便提出解决办法,比如建议老板,公司股东或高层不参与打卡考勤,这样既给老总面子,又给自己一个台阶下
42楼 jackmaths
回答得太官方了,能不能通俗点,好像这些都有说和同说一样
41楼 玉yucy
学习了
40楼 ly游戏
此类技术骨干或者权威确实难搞,我们可以给予精神激励,赋予其领导责任,一旦其担任了某种职务,可能工作态度会改变,以带动其他下属。
方哥
@ly游戏:就怕形式主义,挂个空名头,不给实权;管理中出现 主管领导介绍亲戚在内,言谈中还不把领导当做一回事,懒惰、不听劝、领导也默认 任其发展,人员士气一落千丈,小团队却出现了联合国的现象,攻击有能力有技术的同事,影响极坏。像这样的风气延续好几年了。本人调侃道:一入**深似海,从此骨干也散懒!
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