【05月30日打卡总结】写下你想记录的学习内

作者 12428014... 2014-05-30 07:39 258

内容来自 2014-05-30 打卡话题

　　我们是深圳的一家外贸公司，200人左右的规模。公司有一位外地的女同事，是去年11月入职的，在今年2月放完年假后没有按时报到，联系公司说怀孕了，孕期反应大，还不确定是回来上班还是辞职养胎，需要请几天假，并口头约定2月底前不回来就辞职。结果直到2月底她仍没有返回报到，公司决定与她解除合同，她当时也同意，因为不方便亲自过来，所以由一名同事替她办理了离职手续，但没有她本人的签字。
　　麻烦的事情是：她可能不知道听哪位"高人"出了主意，想从公司捞点奶粉钱，现在突然回来要补偿金，说当时辞职不是自愿的，她都没有签过字。
　　我想请问：对于她这种行为，我们要怎么应对好？重点是不想让她得逞，不然开了一个坏头，以后什么人都来算计公司了。

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写下你想记录的学习内容...孕期员工自离后又回来索要补偿金，怎么办？
【案例分析】
该女职工之所以能理直气壮地诉求补偿金，或者说受高人指点腰板比较“硬”的主要原因是：
问题1、口头约定
2月底其同意辞职只是口头约定，不具有法律效应，主要在于公司无法提供其本人签字的的离职报告，即不能说明是她主动提出离职。
问题2、委托办理
他人为她办理了离职手续，公司也无法提供她本人签字的离职手续，更没有她的授权委托书授权他人替她办理离职手续，即不足以证明她办理了离职手续。
综上所述，现在最大的问题就是公司无法提供实际的事实证据去证明她是主动离职的。
所以要解决这名女职工的问题，就必须另辟蹊径，即公司不能受她的影响或者说别掉进她设计好的“陷阱”里，不要继续去过多地纠缠她是否主动离职。
【解决前提】
1、健全考勤
公司有健全的考勤制度，即在员工请假制度中具体定性“什么样的情况下，视为旷工”，比如无履行请假手续，也无告知直属领导或征得直属领导同意即视为旷工。
2、违纪明确
公司的规章制度中有明确的“严重违反公司规章制度的情形：连续旷工多少天，比如7天”。公司可以依法对员工进行辞退，无论该员工是否在“三期”。
3、程序合规
上述制度都经过了合法的程序，即经过工会的通过和公示，该女职工知晓（在制度学习中有签字）。
【解决思路】
1、先礼后兵
与该员工进行沟通，晓之以情动之以理，说明案例陈述的事实，让她不要昧着良心去说话或者故意来算计公司，不然对簿公堂，对大家都没什么好处。若她能撤回要求，那自然是最好的结果，尽可能让其在办理好的离职手续中签字以防后患或反复。
2、针锋相对
若其一味地坚持要补尝金的话，公司让其提供其在2月至今的请假手续，这叫“以其人之道还其人之身”虽说我们提供不了其离职的证明，她也提供不了至少10天以上的请假手续。只要她能够提供，从另一方面也说明案例中阐述的其主动离职就是事实，也就不存在补偿金之说了。
3、依法解除
她提供不了这至少10天的请假手续，也就说明她已经构成连续旷工至少10天的事实存在，公司就可以依照公司管理制度中的严重违反公司制度规定的情形予以辞退并当场开局辞退通知书，同样公司不予以支付其补偿金。

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